Профсоюз строителей России продолжает публикацию информационного бюллетеня, посвященного вопросам правовой и финансовой работе в профсоюзных организациях. Сборник предназначен для финансовых работников, юрисконсультов, штатных и внештатных правовых инспекторов труда профсоюза.
В пятый выпуск сборника вошли материалы по защите прав работников при введении в организации режима простоя, приведены примеры судебных решений и практические рекомендации, а также представлена актуальная информация по денежным выплатам работникам в связи с начавшимся отпускным периодом.
Периодичность издания – один раз в три месяца.
Отзывы и пожелания просим сообщать и присылать по адресу: 119119, г. Москва, Ленинский пр-т, 42, Профсоюз строителей России, тел 938-82-36, 938-81-38, факс 930-98-95, e-mail:strop5@mail.ru.
Содержание
1. Простой по вине работодателя…
2. Судебная практика и комментарий к ст. 157 ТК РФ Оплата времени простоя
3. Отпускные выплаты и налоги
Простой по вине работодателя
Рабочие процессы не всегда постоянно стабильны. Причины этому не всегда кризисные. Отсутствие загруженности может случаться и по причинам модернизации производства (когда нужно смонтировать новое оборудование, например), или иных технологических и технических процессов. Правильно оформленный простой по вине работодателя выгоден в первую очередь работодателю.
Определение простою дается вТрудовом кодексе РФ в статье 72.2. Это временная приостановка работы по причинам различного характера. Причин названо несколько, и возникнуть они могут как по вине работника, так и по вине работодателя. А случается и простой не по вине работника и работодателя, т.е. по независящим от сторон причинам.
Вынужденный простой
В качестве примеров причин можно привести такие:
· поломка оборудования,
· модернизация линии производства,
· реорганизация всего предприятия,
· отсутствия сырья для производства,
· перебои с энергоснабжением организации,
· отзыв лицензии на деятельность,
· издание распорядительных актов, запрещающих или приостанавливающих работу организации и даже погодные условия.
И такие обстоятельства могут происходить как по вине работодателя, так и по вине работника. Или вины сторон трудового договора не будет совсем.
Вопрос как оформить простой по вине работодателя чаще возникает все-таки в сфере производственной деятельности, в промышленности, где в результате работы создаются вполне ощутимые продукты и именно их реализация приносит прибыль компании.
Зачастую работодатели при возникновении подобных ситуаций пытаются всеми силами не оплачивать сотрудникам время, когда работой они вынужденно не загружены. Например, склоняют к написанию заявления отпуска «за свой счет», принуждают отправляться в очередные отпуска и т.д. Эти действия – предмет пристального внимания судов, когда подобные споры попадают на рассмотрение. Оцениваются все моменты – причины приостановки работы, временные отрезки, возможность и реальность возобновления работы, документальное оформление.
Простой следует отличать от недоработки. Если сотрудник не прекращает работу, а не вырабатывает нормальную продолжительность рабочего дня или смены, то речь идет именно о недоработке. Это различие очень важно для понимания как работнику, так и работодателю, потому что именно от данного различия зависит сумма, получаемая работником в качестве оплаты. Так, согласно ст. 155 ТК РФпри невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей именно по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
И здесь возникает немало судебных споров, где работники пытаются убедить суд, что имеет место быть именно недоработка по вине работодателя, чтобы получить среднюю заработную плату в полном объеме. А оплата вынужденного простоя по вине работодателя обходится предприятию дешевле, чем констатация факта недоработок.
Вынужденный простой по вине работодателя по ТК РФ
Трудовые отношения весьма разнообразны, и возникают ситуации, когда однозначно и бесспорно имеется вина работодателя в приостановке работы. Но нередко бывает, что обвинить работодателя в невозможности работы достаточно спорно.
Одной из причин кодекс называет экономическую ситуацию. Здесь грань достаточно тонкая. Суды, например, зачастую невозможность работы ввиду отсутствия заказов трактуют как риск предпринимательской деятельности, который однозначно ложится на плечи работодателя. Т.е. именно порядок ведения коммерческой деятельности приводит к невозможности работы ввиду экономических причин.
К рискам коммерческой деятельности также относят банкротство контрагентов, ликвидацию должников, изменение курса валют и др. И в данном случае судебные решения трактуют подобные ситуации как простой в работе по вине работодателя, а не по независящим от сторон причинам.
Встречаются судебные дела, где работники оспаривают простой на предприятии по вине работодателя, введенный в отношении сокращаемых работников. Т.е. работодатель уведомляет сотрудника о предстоящем сокращении и одновременно издает приказ о простое. Суды встают на сторону работников и мотивируют свои решения тем, что в данном случае отсутствует один из главных признаков – временность.
Иными словами, работодателю не удавалось доказать, что у него были намерения вновь занять сокращаемых работников, что эта ситуация носит именно временный характер. Таким образом, время простоя по вине работодателя не может быть неограниченным, бесконечным. Это всегда строго определенный период времени.
А вот согласно Апелляционному определению Московского городского суда от 02.07.2013 по делу № 11-20513/2013 г. простой накануне ликвидации предприятия был признан обоснованным. Таким образом, грань, когда происходит простой сотрудников по вине работодателя, а не по иным причинам, зыбкая.
Данный инструмент может применяться работодателем и как борьба с неугодными работниками – вынудить написать заявление об увольнении по собственному желанию, отстранить неугодного работника и т.д.
Простой по вине работодателя – как оформить
Одного волеизъявления работодателя здесь не достаточно. Об этом свидетельствуют и судебные решения, принятые в пользу работников. В организации должны быть документы, обосновывающие его причины. Это могут быть служебные записки, докладные, акты, фиксирующие факты отсутствия работы, бухгалтерские и иные финансовые источники.
Документальное оформление осложняется еще тем, что в законе отсутствует четкий порядок, как оформить простой по вине работодателя.Поэтому здесь работодателю придется действовать в соответствии с обычаями оборота и на основании выводов, сделанных из анализа судебной практики.
В любом случае первым шагом необходимо оформлять приказ. В приказе должно быть отражено:
· конкретные даты введения простоя и его окончания. Даты окончания может не быть только в том случае, когда работодателю затруднительно определиться с обстоятельствами, с которыми связывается временное прекращение работы;
· причина простояи указание на вину работодателя;
· поименный состав работниковс указанием их должностей и структурных подразделений, в отношении которых вводится данный режим;
· ссылка на норму ТК РФс описанием, как производится оплата вынужденного простоя по вине работодателя;
· указание на необходимость присутствия работников, в отношении которых введен данный режим, на рабочих местах. Здесь следует помнить, что если в приказе это обстоятельство не будет расписано, то по умолчанию работники должны присутствовать на своих рабочих местах. Это вытекает из трактовки Трудового кодекса о том, что простой не входит в период времени отдыха, хотя работники в это время и не загружены работой. Поэтому, если работодателю выгоднее отсутствие работников на работе, то на данную возможность следует прямо указать в приказе.
Как и с любыми иными приказами в отношении сотрудников, с приказом о простое они должны ознакомиться, проставив подпись. Унифицированной формы приказа нет.
Вторым шагомбудет уведомление службы занятости населения о введении режима простоя. Но делать это необходимо не во всех случаях, а только когда происходит приостановление деятельности всего предприятия. Действующая в этом случае норма права – абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
Сообщение о прекращении деятельности предприятия необходимо направить в течение трех рабочих дней с момента, когда об этом принято решение. Форма сообщения не утверждена, соответственно, можно сообщать о данном факте в свободной форме.
Третьим шагомявляется его отражение в табеле учета рабочего времени. Для подобных случаев имеется специальное буквенное и цифровое обозначение – простой по вине работодателя, по ТК РФ его фиксировать в табеле обязательно, т.к. данный период входит в рабочее время.
Обратите внимание, что имеется судебная практика, где «неотражение» времени простоя в табеле влечет даже незаконность его введения(Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014).
Простой по вине работодателя: как оплачивается
Ст. 157 ТК РФ отвечает на данный вопрос – не менее двух третей средней заработной платы работника. Наиболее просто это сделать по формуле:
Средний дневной заработок х 2/3 х количество дней без работы
Средний заработок рассчитывается не просто путем вычисления среднего арифметического, а с соблюдением именно норм трудового права – ст. 139 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Вычисленной по формуле минимальной суммой производится оплата простоя по вине работодателя, 2017 год не внес никаких изменений в данные правила.
Следует отметить, что внутренними актами предприятия может устанавливаться иной размер оплаты простоя, непременно выше установленного законодательно, т.к. ухудшать положение работника по сравнению с нормами ТК РФ запрещено.
Простой по вине работодателя: сроки простоя
Как мы уже рассматривали выше – простаивать без срока работник не может. Работодатель бывает осведомлен о времени окончания простоя заранее, а бывает информация о ситуации, влияющей на отсутствие работы, неизвестна заранее. В зависимости от этого в приказе либо указывается конкретный период, либо указывается формулировка с привязкой к событию.
В таком случае необходим будет дополнительный распорядительный акт об окончании простоя, с которым также нужно уведомить сотрудников.
В любом случае по срокам нужно помнить, что вынужденный простой по ТК РФ – это всегда временная приостановка работы. И это время должно быть обозначено в документации.
Простой по вине работника: как оформить
Если сотрудник лишился рабочей нагрузки по своей вине (например, из-за неправомерных действий работника произошла поломка рабочего оборудования), то это оформляется аналогично простою по вине работодателя. Т.е. на основании служебных или докладных записок о факте поломки издается соответствующий приказ. В приказе обязательно следует указать, что объявляется временная приостановка работы по вине работника, и ссылку на ст. 157 ТК РФ – тогда простаивание работника по данной причине оплачиваться не будет.
В табеле учета рабочего времени также указывается, что работник находился в простое по своей вине, для этого предусмотрен специальный буквенно-цифровой код.
Вынужденный простой по независящим причинам
Причинами временной приостановки работы, где отсутствует и вина работника, и вина работодателя, могут быть природные явления, техногенные катастрофы. Последнее время появилась практика объявлять такой вид простоя в офисах и производственных помещениях в периоды аномальной летней жары, когда нет систем кондиционирования.
Процедура оформления здесь аналогична. Разница будет лишь в указании причины – в данном случае по независящим от сторон - и в порядке оплаты.
Оплата простоя по независящим причинам
Ст. 157 ТК РФ– по независящим причинам - не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Можно воспользоваться формулой:
Оклад / количество рабочих дней в месяце простоя х 2/3 х количество рабочих дней без работы
Таким образом, оплата времени простоя по вине работодателя производится в наиболее высоком размере, поэтому и доказательственная база должна быть собрана наиболее основательно. Внимание следует уделить также и фиксации отличий простоя от недоработки, т.к. это напрямую влияет на расходы предприятия на выплаты персоналу. А руководителям предприятия следует помнить, что любые попытки придать законный вид незаконным действиям при фиксации и оплате временных вынужденных приостановок работы чреваты потерями, большими, чем при соблюдении всех требований ТК РФ.
Судебная практика и комментарий к ст. 157 ТК РФ Оплата времени простоя
1.Под простоем, согласно ст. 72.2ТК РФ, следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
- при простое работа отдельного работника, отдельного подразделения либо нескольких или всех подразделений работодателя приостанавливается. При простое работники не могут выполнять свои трудовые обязанности полностью, при частичной невозможности выполнения обязанностей, в зависимости от фактических обстоятельств, более корректно говорить о невыполнении норм труда, чем о простое;
- приостановка работы имеет заведомо временный характер. В случае если работа прекращена, а не временно приостановлена, объявление простоя неправомерно;
- простой должен быть обусловлен определенными причинами: экономического, технологического, технического или организационного характера.
2.По мнению Роструда, время простоя включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не засчитывается в срок испытания, установленного работнику, если работник отсутствовал на работе. В соответствии со ст. 157ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Учитывая положения ст. 287ТК РФ, нормы ст. 157ТК РФ применяются и к совместителям (письмоРоструда от 19.03.2012 N 395-6-1).
3.На практике часто возникает вопрос, должен ли работник присутствовать на работе во время простоя? Поскольку ТК РФ предусматривает право работника отсутствовать на рабочем месте только в случае приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 142ТК РФ), то следует сделать вывод, что присутствие на работе работника во время простоя является обязательным для последнего, за исключением случаев, когда работодатель своим распоряжением освободил работника от этой обязанности.
Действующее законодательство о труде не содержит указания о том, что в период простоя работники в свое рабочее время обязательно отсутствуют на работе, поэтому работодатель во время простоя работника может обязать его присутствовать на работе, при этом следует учитывать, что время простоя оплачивается в размере двух третей заработка.
См.: Апелляционное определениеЛипецкого областного суда от 03.10.2012 N 33-2398-2012.
Из материалов дела усматривается, что приказом генерального директора введены в действие изменения к правилам внутреннего трудового распорядка ООО "Т.". Указанными изменениями, утвержденными генеральным директором общества и согласованными с председателем профсоюзной организации ООО "Т.", в правила введен п. 4.2.1 следующего содержания: "В случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) работодатель вправе вывести работников в простой с оплатой времени простоя в соответствии с Трудовым кодексомРФ, коллективным трудовым договором. При выводе работников в простой работодатель обязан издать соответствующий приказ, в котором определяются порядок нахождения на рабочем месте или освобождения от присутствия на рабочем месте работника, порядок оплаты времени простоя, порядок регистрации (место, время) работника у работодателя в период простоя".
Суд пришел к правильному выводу о том, что с введением в действие данного пункта правил, обязывающего работодателя издать приказ с указанием порядка регистрации работника в случае простоя, ответчик правомерно определил в приказе действия работников, связанные с процедурой регистрации. Права работников при этом нарушены не были.
Статья 60ТК РФ содержит запрет на требование от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Как следует из правил внутреннего трудового распорядка, ответчик не поручал работникам выполнение какой-либо работы в период простоя. Суд правильно указал в решении, что по смыслу ст. 56ТК РФ понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Эти обязанности, помимо трудовой функции, включают также подчинение правилам поведения - трудовому распорядку, который устанавливается в организации (ст. 189ТК РФ).
Режим работы, равно как время прихода работника на работу и время ухода с работы, относится к трудовому распорядку, который устанавливается работодателем самостоятельно (ст. 190ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на издание работодателем приказа о вынужденном простое в связи с отсутствием работы, а также предоставляет работодателю право самостоятельно решать: требовать от работника обязательного присутствия на работе во время простоя или освободить его от такой обязанности.
Таким образом, руководствуясь п. 4.2.1 правил внутреннего трудового распорядка, ООО "Т." вправе на период простоя освободить работников полностью или частично от присутствия на рабочем месте, предусмотрев ежедневную регистрацию в определенное время и в определенном месте на территории предприятия. Данный пункт правил не ухудшает положение истцов по сравнению с их трудовым договором, поскольку обязанность приходить на работу возникает у любого работника уже в силу заключенного трудового договора.
См.: ОпределениеСамарского областного суда.
Более того, самовольное отсутствие работника во время простоя на рабочем месте без дополнительного распоряжения работодателя дает работодателю право не оплачивать это время, поскольку в период простоя работодатель может поручить работнику иную работу в порядке ст. 72.2ТК РФ, что невозможно в случае отсутствия работника на рабочем месте.
Федеральное законодательство о труде не содержит указания о том, что в период приостановки работы в организации (кроме случая приостановления исполнения обязанностей по инициативе работника согласно ст. 142ТК РФ), в том числе в случае простоя, работники в свое рабочее время могут отсутствовать на работе (не находиться на своем рабочем месте или на объекте, где они должны исполнять свои обязанности). Поэтому во время простоя, включая и отказ от работы в соответствии с нормами ст. 76, 220, 414ТК РФ, работник должен фактически присутствовать на работе.
Однако работники Ю., К. на рабочем месте отсутствовали, уважительность причин их неявок на работу надлежащим образом не оформлена, обязанность работодателя по обеспечению доставки указанных работников на работу судом в ходе судебного разбирательства не установлена.
В связи с изложенным суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что периоды отсутствия истцов на рабочем месте не являются периодами простоя работников по вине работодателя и не подлежат оплате.
См.: ОпределениеКемеровского областного суда от 01.02.2012 N 33-795.
4.Оплату времени простоя законодатель привязывает к критерию вины субъектов трудового отношения.
I. В случае простоя по вине работодателя, вне зависимости от того, в чем заключается эта вина, работнику причитается оплата времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы.
К простою по вине работодателя следует отнести любые виды приостановки работы, вызванные действиями либо бездействием работодателя, повлекшими приостановку работы для отдельных работников либо всей организации в целом. К таким действиям можно отнести неправильное планирование производственной деятельности, повлекшее отсутствие загрузки производственных мощностей, несвоевременное оформление работодателем разрешительной документации, неисполнение последним норм охраны труда, повлекшие приостановку деятельности производства, организационные упущения работодателя и т.п. Любые действия или бездействие работодателя, зависящие при должной осмотрительности от работодателя, а также составляющие предпринимательский риск последнего, являются основанием для квалификации его как субъекта, виновного в простое.
Суд первой инстанции исходил из того, что материалами дела и пояснениями сторон подтверждается, что приостановление деятельности госпиталя и простой работников имели место по вине работодателя, инициировавшего увольнение работников госпиталя, при этом доказательств того, что действия работодателя были вызваны последствиями катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая, пожара, наводнения, других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, ответчиком представлено не было. В связи с этим районный суд пришел к обоснованному выводу об удовлетворении требований истца о признании времени простоя простоем по вине работодателя.
См.: ОпределениеСанкт-Петербургского городского суда от 15.10.2013 N 33-15284/2013.
В настоящее время есть довольно спорная судебная практика отнесения к простою по вине работодателя ситуаций, когда работники не имеют возможности выполнять свои обязанности в связи с нарушением работодателем ТК РФ, в частности - незаконными переводами, перемещениями и т.п. Если в части перемещения данные выводы с некоторой долей условности можно принять, поскольку ст. 394ТК РФ говорит о вынужденном прогуле только относительно увольнений и незаконных переводов, в результате которых работник лишен возможности трудиться, то о переводах в данном случае вряд ли можно говорить как об основании для признания времени отсутствия работника на работе простоем. Для этих целей имеется категория вынужденного прогула, который оплачивается исходя из средней заработной платы работника, а не в размере, установленном ч. 1 ст. 157ТК РФ (двух третей средней заработной платы).
Однако практика показывает, что суды подчас придерживаются иного мнения.
И. была принята на работу к индивидуальному предпринимателю К. в качестве продавца непродовольственных товаров в магазин в г. Бабаево.
1 октября 2010 г. работа магазина в г. Бабаево прекращена. Индивидуальным предпринимателем К. 23 сентября 2010 г. издан приказ о перемещении И. на другую работу из магазина в г. Бабаево в магазин г. Череповца в связи с ликвидацией структурного подразделения. От подписания данного приказа истица отказалась, что подтверждается актом. С 1 октября 2010 г. И. на работу в магазин в г. Череповце не выходила, о чем имеются многочисленные акты отсутствия работника на рабочем месте.
Оценив представленные доказательства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что индивидуальный предприниматель К. при переводе истицы на работу в другую местность допустил нарушения трудового законодательства, в связи с чем приказ о перемещении И. на другую работу обоснованно признан судом незаконным, доводы ответчика о нахождении истицы в длительном прогуле признаны несостоятельными. Поскольку трудовой договор с И. не расторгнут, возможности трудиться по прежнему месту работы она была лишена, суд пришел к правильному выводу о том, что имел место простой истицы по вине ответчика, вызванный причинами организационного характера.
См.: Апелляционное определениеВологодского областного суда от 11.04.2012 N 33-1291/2012.
Установив, что простой в работе истцов по адресу N 1 с 1 июля 2011 г. имел место по вине работодателя, что начисление оплаты за простой работникам Ю., Н. производилось исходя из оклада, а не из средней заработной платы работника, т.е. не в полном объеме, суд правомерно взыскал в пользу истцов оплату в полном размере за простой за период с 1 июля по 1 ноября 2011 г.
При этом суд правильно отметил, что поскольку в п. 1 трудовых договоров, заключенных с истцами, указано их место работы по адресу N 1, то требование работодателя о нахождении работников на период простоя на рабочем месте по адресу N 2 является по своей природе в силу ч. 1 ст. 72.1ТК РФ переводом на другую работу, на который требуется согласие работника.
Поскольку письменное согласие Ю. и Н. на перевод на другую работу получено не было, обстоятельства, предусмотренные ч. 2, 3 ст. 72.2ТК РФ, в данном случае места не имели, перевод был осуществлен на срок свыше одного месяца, суд сделал правильный вывод о незаконности действий работодателя. Так как работодатель действовал неправомерно, то отсутствие истцов на работе по адресу N 2, на которую они фактически были переведены в нарушение закона, правомерно не признано судом в качестве основания для неоплаты простоя.
См.: ОпределениеСвердловского областного суда от 10.04.2012 N 33-4003/2012.
II. Простой по обстоятельствам, не зависящим от сторон, оплачивается в размере двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Следует иметь в виду, что объективно существующие обстоятельства, о наличии которых изначально известно работодателю, не могут быть признаны обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, поскольку работодатель обязан планировать работу таким образом, чтобы учитывать постоянные условия ее выполнения.
Представители общества в судебном заседании и в апелляционной жалобе утверждают, что в зимнее время у механизаторов работы нет не по вине работодателя, а вследствие климатических особенностей, поэтому вынужденный простой должен рассчитываться исходя из тарифной ставки, а не средней заработной платы.
Суд первой инстанции, исследовав указанные обстоятельства, пришел к правильному выводу о том, что простой механизаторов в зимнее время в обществе происходит по вине работодателя, поскольку все механизаторы приняты на постоянную работу и администрация независимо от времени года обязана обеспечить работников соответствующим объемом работы. Судом установлено, что в зимнее время администрация никаких приказов об уменьшении объемов работ в обществе не издавала, какие-либо меры к использованию механизаторов на других работах в обществе не предпринимала.
См.: Апелляционное определениеТамбовского областного суда от 22.04.2013 N 33-1117.
III. Простой по вине работника не подлежит оплате.
Следует отметить, что установленный порядок лишения работника оплаты труда во время простоя по его вине не является дисциплинарным взысканием и работодатель вправе, кроме лишения работника оплаты, также привлечь его к дисциплинарной ответственности за допущенные нарушения. Такими нарушениями могут быть как невыполнение трудовых обязанностей, повлекшее простой, так и отсутствие работника на рабочем месте, явившееся причиной простоя.
Г. на основании трудового договора от 15.12.2004 принята на работу в ЗАО "И." в основное производство сварщиком пластмасс. Приказами от 04.10.2010, 15.10.2010, 01.11.2010 рабочее время Г. в течение шести рабочих дней в сентябре 2010 г., 14 рабочих дней в октябре 2010 г. объявлено простоем по вине работника. С приказами Г. ознакомлена.
Факты отсутствия на работе в указанное в приказах время истицей не оспариваются, подтверждены докладными старшего мастера, актами об отказе приступить к работе, справками об отметках на считывателях рабочего времени.
Поскольку истица допустила нарушение трудовой дисциплины, отказавшись от выполнения обусловленной трудовым договором работы, выводы суда о наличии оснований для привлечения Г. к дисциплинарной ответственности являются обоснованными. Объявленные дисциплинарные взыскания - замечание и выговоры - соответствуют тяжести проступка. Время отказа Г. от работы правильно признано временем простоя.
См.: ОпределениеЛипецкого областного суда от 02.02.2012 N 33-198/2012г.
Простой по вине работника следует отличать от отстранения работника от работы с сохранением платы как за простой, предусмотренного ч. 3 ст. 76ТК РФ, а именно в случаях отстранения от работы работника, не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине.
Судом установлено, что С. принят на работу в ОАО "У." Распоряжением работодателя С. закреплен для прохождения стажировки по приобретению практических навыков и приемов по безопасному выполнению работ за М. на девять смен.
Актами зафиксирован отказ С. от подписи в журнале регистрации повторного инструктажа на первое полугодие 2013 г. и от заключения договора о полной материальной ответственности.
Актом объявлен простой по вине С. с определенной даты до определенной даты или до устранения работником причин простоя.
Приказом объявлен простой по вине работника С. с определенной даты до определенной даты или до устранения работником причин простоя, простой объявлен по причине отказа С. заключить договор о полной материальной ответственности и отказа от проставления подписи в журнале о проведении инструктажей на рабочем месте.
Трудовой кодекс РФ характеризует простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Между тем в рассматриваемом случае причин для временной приостановки работы не имелось. Из анализа вышеприведенных норм следует, что отказ работника от прохождения инструктажа по приобретению практических навыков и приемов по безопасному выполнению работ является основанием для отстранения работника от работы на основании ст. 76ТК РФ, а не объявления простоя по вине работника.
Кроме того, приказ (распоряжение) работодателя является юридическим актом и должен содержать четкую и понятную для работника формулировку. Вместе с тем из содержания оспариваемого приказа четко и однозначно не усматривается, до какого времени работодателем объявлен простой - по определенную дату или до устранения работником причин простоя.
См.: Апелляционное определениеВерховного суда Республики Башкортостан от 12.09.2013 N 33-11182/2013.
IV. В случае временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам(ч. 7 ст. 7Закона N 255-ФЗ).
Отдельно следует отметить закрепленное ст. 414ТК РФ право работодателя не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТКРФ.
5.Процедура объявления простоя зависит от фактических обстоятельств. Так, с 2006 года отменена обязанность работника в любом случае сообщать работодателю о начале простоя, несоблюдение которой влекло отказ в оплате времени простоя со стороны работодателя.
Часть 4 ст. 157ТК РФ в действующей редакции предусматривает обязанность работника сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя только о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение работником его обязанностей. Очевидно, что речь в данном случае идет о частных случаях, причинах, вызывающих невозможность выполнения работы на отдельных рабочих местах, а не в подразделениях или производстве в целом.
В случае простоя работодатель издает соответствующий приказ о начале простоя с указанием причин, обусловивших его введение, и предположительных сроков (при наличии таковой возможности). Указание срока простоя является целесообразным в целях организации пребывания либо отсутствия работников на рабочих местах во время простоя, но не обязательным.
Основанием для издания приказа об оплате временного простоя послужили технический акт-заключение о состоянии оборудования от 16.03.2011, ведомости дефектов медицинского оборудования, подлежащего списанию, акт-заключение от 17.03.2011, согласно которым стоматологическое оборудование (две установки стоматологические, кресло стоматологическое, два стула стоматологических, шкаф сушильный) выработало свой нормативный срок эксплуатации, имеет неустранимые повреждения из-за полного физического износа, ремонт нецелесообразен.
Я. был осведомлен о ненадлежащем состоянии оборудования, о чем свидетельствуют служебные записки истца директору от 15.02.2011 и 02.03.2011 о поломке двух компрессоров, не подлежащих восстановлению, которая привела к остановке двух стоматологических установок, что влечет снижение выполнения плановых показателей работы стоматологического отделения. Согласно акту о списании от 16.03.2011 вышеуказанное оборудование было списано.
При указанных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о наличии объективных данных, подтверждающих невозможность продолжения работы стоматологического отделения, оплата работникам правомерно произведена по правилам ч. 2 ст. 157ТК РФ.
Довод апелляционной жалобы Я. о неправомерном отсутствии в приказе от 18.03.2011 указания на период простоя правового значения для отмены решения суда не имеет, поскольку сроков, ограничивающих возможный период простоя, действующим законодательством не предусмотрено.
См.: ОпределениеСанкт-Петербургского городского суда от 25.04.2012 N 33-5666/2012.
В приказе об объявлении простоя работодателю следует указать его причину, а также определить сторону, виновную в простое, либо указать обстоятельства, позволяющие характеризовать приостановку работы как простой по обстоятельствам, не зависящим от сторон трудовых отношений.
Трудовой кодекс РФ таким образом характеризует простой, что описательно-оценочные формулировки причин, вызвавших простой, свидетельствуют о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор. В любом случае простой как юридический факт является временным событием, и работодатель в силу ст. 22, 56ТК РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором. При этом работодатель обязан оформить простой документально, тем самым обеспечив права работников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа.
Так, простой оформляется отметками в табеле учета рабочего времени (формы N Т-12и Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), письменными уведомлениями работников о начале простоя, рапортами, докладными, служебными записками, актами о простое, листками учета простоя, приказами об оплате простоя, накопительными ведомостями, расчетно-платежными ведомостями и другими доказательствами.
Суд как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не вправе самостоятельно квалифицировать действия работодателя как простой при отсутствии объективных данных, подтверждающих его возникновение и юридическое оформление.
Из материалов дела следует, что ответчик - ЗАО "К." - простой, в том числе с 1 января 2012 г. либо ранее этого срока, не объявлял и не оформлял, какой-либо учет этого времени не вел.
Учитывая изложенное, судебная коллегия полагает, что суд обоснованно отказал К. в удовлетворении заявленных требований, поскольку отсутствуют доказательства того, что ЗАО "К." принимало решение о простое для работников либо в добровольном порядке производило оплату работникам за это время по правилам ст. 157ТК РФ; также не имеется сведений о том, что у ЗАО "К." с 1 января 2012 г. либо ранее этого времени имелись причины экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы и объявления решения о простое работникам предприятия, т.е. спорный период с 1 января 2012 г. по 28 февраля 2013 г. не может быть признан простоем по вине работодателя в указанном выше смысле.
Судебная коллегия находит данный вывод суда верным, сделанным по результатам надлежащей оценки собранных по делу доказательств и в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения, поскольку простой в понимании ст. 72.2ТК РФ возможен при его объявлении самим работодателем, чего в данном деле не установлено.
См.: Апелляционное определениеМосковского городского суда от 24.07.2013 N 11-23642.
В приказе работодатель может объявить о праве работников отсутствовать на рабочих местах с указанием срока для явки на работу или порядка получения работниками извещения об окончании простоя. С учетом того, что работники зачастую не сообщают о фактическом месте своего проживания либо не всегда аккуратно получают направленную им корреспонденцию, со стороны работодателя в случаях, когда сроки простоя предусмотреть невозможно, разумно было бы обязать работников являться через определенные промежутки времени на рабочие места для получения информации от работодателя. Это может быть обязанность являться каждый день к началу рабочего дня, в какой-то определенный день недели или месяца и т.п.
Из материалов дела следует, что ответчик - ЗАО "К." - фактически прекратил деятельность в 2010 году, мер по возобновлению деятельности с указанного времени не принимал, простой не объявлял и не оформлял, какой-либо учет не вел.
Понятия "простой" и "прекращение деятельности" не являются тождественными, влекут различные правовые последствия как для работника, так и для работодателя. Соответственно, суд не вправе был самостоятельно квалифицировать действия ответчика как простой при отсутствии объективных данных, подтверждающих его возникновение и юридическое оформление.
См.: Апелляционное определениеМосковского городского суда от 30.08.2012 N 11-19073.
Вынуждать работников писать заявления об отпуске без сохранения содержания, так называемом вынужденном административном отпуске, работодатель не вправе в любом случае.
Г. с 9 марта 2010 г. по 1 декабря 2011 г. состояла в трудовых отношениях с ООО "М.".
На основании приказов работодателя истице был предоставлен административный отпуск без сохранения заработной платы общей продолжительностью 33 рабочих дня с 14 октября по 30 ноября 2011 г.
В соответствии со ст. 128ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Таким образом, трудовым законодательством допускается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы только при соблюдении следующих условий. Во-первых, он должен быть инициирован работником и на основании его личного письменного заявления. Во-вторых, предоставление такого отпуска обусловлено возникновением соответствующих семейных обстоятельств и других уважительных причин, которые имеют место в жизни работника.
Трудовое законодательство не предусматривает никаких иных отпусков без сохранения заработной платы, которые предоставляются не по инициативе работника, а по инициативе работодателя в связи с возникшей производственной необходимостью. Направление работников в такой отпуск является нарушением трудового законодательства.
В ходе судебного разбирательства Г. ссылалась на то, что заявления о предоставлении административного отпуска были написаны ею под давлением. Кроме того, она полагала, что заработная плата будет за ней сохранена по причине простоя по вине работодателя.
Суд первой инстанции, оценивая представленные сторонами доказательства и проверяя указанные доводы истицы, пришел к правомерному выводу о том, что фактически имел место простой по вине работодателя, подлежащий оплате в соответствии с требованиями закона.
Так, в заявлениях Г. о предоставлении административного отпуска, как верно указал суд в своем решении, не указаны причины, по которым она просит предоставить ей отпуск, равно как и работодателем не обоснована целесообразность предоставления неоплачиваемого отпуска сотруднику общей продолжительностью более одного месяца. В материалах дела отсутствуют сведения о том, что фактически у Г. имелись обстоятельства, в силу которых работодатель мог бы предоставить ей такой отпуск.
Кроме того, с приказами о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы Г. не была ознакомлена, о чем свидетельствует отсутствие ее подписи на данных приказах. Доводы ответчика о том, что Г. знала о том, что заработная плата начисляться ей не будет, ничем объективно не подтверждаются.
В ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт уменьшения бухгалтерского документооборота в связи с отсутствием у ответчика лицензии на реализацию алкогольной продукции.
Так, свидетель пояснил суду, что в связи со сложившейся ситуацией работникам предприятия было предложено написать заявления об увольнении, поработать в другом месте либо уйти в неоплачиваемый отпуск. Основная масса работников (12 - 15 человек) написали заявления об административных отпусках.
Из показаний свидетеля следует, что главный бухгалтер предложила ей и Г. уйти в административные отпуска либо уволиться.
Таким образом, отсутствие у ответчика лицензии на закупку, хранение и поставку алкогольной продукции и уменьшение бухгалтерского документооборота свидетельствуют о том, что отпуск без сохранения заработной платы был инициирован не самим работником, а работодателем в связи с возникшей производственной необходимостью и нахождение Г. в таком отпуске носило вынужденный характер.
При указанных обстоятельствах довод апелляционной жалобы о том, что инициатива уйти в административный отпуск было личным желанием Г., не связанным с производственной обстановкой, не нашел своего подтверждения материалами дела и не может быть принят во внимание.
См.: ОпределениеВерховного Суда Республики Бурятия от 23.04.2012 N 33-930.
6.Роструд полагает, что уведомление службы занятости о начале простоя трудовым законодательством не предусмотрено. Однако, учитывая, что согласно п. 2 ст. 25Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий, то сообщать в службу занятости населения работодатели обязаны не в частных случаях простоя либо простоя отдельных участков, цехов или подразделений, а при приостановлении производства в целом (п. 6письма Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).
7.Следует отметить, что в случае, когда работодателем принято решение о сокращении отдельных работников ввиду отсутствия работы и начаты мероприятия по сокращению численности или штата работников, то объявление простоя на два месяца, предшествующих предполагаемому увольнению, будет неправомерным. Поскольку, исходя из буквальной формулировки определения простоя, данной в ст. 72.2ТК РФ, следует, что простой - временная приостановка работы, то объявление простоя при ликвидации работы в целом, сокращении работников и прекращении деятельности полностью или по отдельным направлениям производства будет неправомерным.
Решение о введении простоя на предприятии было принято работодателем в период предупреждения работников о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере, определенном ст. 157ТК РФ.
См.: ОпределениеВерховного Суда РФ от 06.12.2013 N 46-КГ13-3.
Из материалов дела усматривается, что после восстановления на работе истцам установлена заработная плата из расчета две трети среднего заработка в связи с простоем в организации ответчика.
Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика и предупреждение работников о предстоящем увольнении по сокращению штата не могут являться основанием для оплаты труда истцов до их увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ в размере, определенном ст. 157ТК РФ. При этом суд исходил из того, что согласно правилам внутреннего трудового распорядка ООО "Т.", утвержденным приказом генерального директора от 16.11.2009, при объявлении простоя работодатель обязан издать соответствующий приказ, определяющий порядок нахождения работников в простое, а также порядок оплаты времени простоя.
Поскольку при рассмотрении спора судом первой инстанции установлено, что ответчиком не выносились какие-либо приказы об оплате труда истцов в порядке, определенном ст. 157ТК РФ; что между сторонами не было достигнуто соглашение в порядке, определенном трудовым законодательством, об установлении заработной платы в указанном выше размере, суд пришел к правильному выводу о нарушении ответчиком прав истцов на оплату труда в полном объеме.
См.: ОпределениеВерховного Суда РФ от 21.09.2012 N 46-КГ12-6.
Отпускные выплаты и налоги
КОГДА И КАК ПЛАТИТЬ С ОТПУСКНЫХ НДФЛ И ВЗНОСЫ?
При выплате отпускных с их суммы нужно исчислить и удержать НДФЛ (п. п. 1, 4 ст. 226НК РФ).
Перечислить в бюджет НДФЛ с отпускных надо не позднее последнего числа месяца, в котором они были выплачены. При этом неважно, как вы выплатили работнику отпускные - наличными или на карту (п. 7 ст. 6.1, п. 6 ст. 226НК РФ, Письма ФНС от 01.09.2016 N БС-3-11/4028@, от 11.05.2016 N БС-4-11/8312).
В справке 2-НДФЛотпускные указываютсяс кодом дохода 2012.
Отпускные надо включить в базудля начисления страховых взносов за тот месяц, в котором эти отпускные были начислены (п. 1 ст. 420, п. 1 ст. 421НК РФ, п. п. 1, 2 ст. 20.1Закона N 125-ФЗ, Письма Минтруда от 30.06.2016 N 17-3/ООГ-994, от 04.09.2015 N 17-4/В-448).
Взносы, начисленные на отпускные, надо уплатить не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем начисления отпускных (п. 7 ст. 6.1, п. 3 ст. 431НК РФ, п. 4 ст. 22Закона N 125-ФЗ).
В КАКОЙ СРОК НАДО ВЫПЛАТИТЬ ОТПУСКНЫЕ
И ЧТО БУДЕТ ЗА НАРУШЕНИЕ ЭТОГО СРОКА?
Выплатить отпускныеработнику нужно не позднее чем за три календарных дня до начала отпуска (ст. 136ТК РФ, ПисьмоРоструда от 30.07.2014 N 1693-6-1). Например, если отпуск предоставляется работнику с 10.07.2017 (понедельник), отпускные нужно выплатить не позднее 06.07.2017 (четверг).
Дату начала отпуска нужно определить по графику отпусков(ст. 123ТК РФ).
Если отпускные выплачены позже срока, то работник вправе написать заявление о переносе отпуска на более позднее время. В этом случае вы будете обязаны перенестиотпуск (ст. 124ТК РФ).
Если отпуск не переносится, то вам надо выплатить работнику компенсацию за каждый день просрочки выплаты отпускных. Компенсация рассчитываетсятак же, как и при несвоевременной выплате зарплаты. Кроме того, за нарушение срока выплаты отпускных организацию и ее должностное лицомогут оштрафовать по ч. 6 ст. 5.27КоАП РФ.
КАК ОТРАЗИТЬ ОТПУСКНЫЕ В БУХГАЛТЕРСКОМ И НАЛОГОВОМ УЧЕТЕ?
При расчете налога на прибыль в расходах учитываются (п. 7 ст. 255, пп. 1 п. 1 ст. 264НК РФ):
- страховые взносы, начисленные на отпускные.
Отпускные учитываются в расходах текущего периода только в той части, которая начислена за дни отпуска, приходящиеся на этот период (Письма Минфина от 25.10.2016 N 03-03-06/2/62147, от 21.07.2015 N 03-03-06/1/41890). Допустим, организация, отчитывающаяся по налогу на прибыль поквартально, предоставляет работнику отпуск с 24 июня по 21 июля и выплачивает отпускные в размере 40 000 руб. Сумма отпускных будет учтена в расходах так:
- во II квартале - 10 000 руб. (40 000 руб. / 28 дн. x 7 дн.);
- в III квартале - 30 000 руб. (40 000 руб. / 28 дн. x 21 день).
Взносы, начисленные на отпускные, учитываются в расходах на дату их начисления, независимо от того, на какие периоды приходится отпуск (пп. 1 п. 7 ст. 272 НК РФ, Письма Минфина от 09.06.2014 N 03-03-РЗ/27643, от 23.12.2010 N 03-03-06/1/804).
Если вы создаете резервна оплату отпусков, то отпускные и начисленные на них страховые взносы в расходах не учитываются (Письма Минфина от 07.04.2016 N 03-03-06/2/19828, от 01.04.2013 N 03-03-06/2/10401 (п. 2)).
При расчете налога при УСН с объектом "доходы минус расходы" в расходах учитываются (пп. 6, 7 п. 1, п. 2 ст. 346.16, пп. 1, 3 п. 2 ст. 346.17НК РФ, Письма Минфина от 05.02.2016 N 03-11-06/2/5880, от 09.11.2015 N 03-11-06/2/64442):
- отпускные (за вычетом НДФЛ) - на дату выплаты работнику;
- НДФЛ с отпускных - на дату перечисления в бюджет;
- взносы, начисленные на отпускные, - на дату перечисления в бюджет (ПисьмоМинфина от 05.02.2016 N 03-11-06/2/5872).
При расчете налога при УСН с объектом "доходы" начисленные на отпускные взносы уменьшаютсумму авансового платежа и налога при УСН за период, в котором взносы перечислены в бюджет (пп. 1 п. 3.1 ст. 346.21 НК РФ).
При расчете ЕНВД начисленные на отпускные взносы уменьшаютсумму налога за квартал, в котором взносы перечислены в бюджет (пп. 1 п. 2 ст. 346.32 НК РФ).
В бухгалтерском учетеначисление и выплата отпускных отражаются так:
|
Проводка |
Операция |
|
Д 20 (23, 25, 26, 44 и т.д.) - К 70 |
Начислены отпускные работнику (дебетуются те же счета, что и при начислении зарплаты) |
|
Д 20 (23, 25, 26, 44 и т.д.) - К 69 |
Начислены взносы с отпускных (дебетуются те же счета, что и при начислении зарплаты) |
|
Д 70 - К 68 |
Удержан НДФЛ с отпускных |
|
Д 70 - К 50 (51) |
Выплачены отпускные |
Если вы создаете резервна оплату отпусков, то отпускные и начисленные на их сумму взносы начисляются за счет резерва. При недостаточности резерва начислять отпускные по дебету счета 97"Расходы будущих периодов" не надо. В подобных случаях отпускные начисляются так же, как в ситуации, когда резерв вообще не создавался, т.е. по дебету счетов учета затрат (20, 25, 26 и т.д.).
КАК В 6-НДФЛ ОТРАЗИТЬ ОТПУСКНЫЕ?
Отпускныепоказывайте в 6-НДФЛза период, в котором они выплачены. Начисленные, но не выплаченные отпускныев расчет не включайте (Письмо ФНС от 01.08.2016 N БС-4-11/13984@ (вопрос 12)).
В разд. 1 укажите:
- в строке 020- все отпускные, выплаченные в отчетном периоде, вместе с НДФЛ;
- в строках 040и 070- НДФЛ с выплаченных отпускных.
В разд. 2 покажите все отпускные, выплаченные в последнем квартале отчетного периода. Заполните отдельные блоки строк 100- 140для всех отпускных, выплаченных в один день, указав (ПисьмоФНС от 01.08.2016 N БС-3-11/3504@):
- в строках 100и 110- дату выплаты;
- в строке 120- последний день месяца, в котором выплачены отпускные. Если это выходной, укажите первый рабочий день следующего месяца (п. 7 ст. 6.1, п. 6 ст. 226НК РФ, ПисьмоФНС от 16.05.2016 N БС-4-11/8568@);
- в строке 130- отпускные вместе с НДФЛ;
- в строке 140- удержанный с отпускных налог.
Особенность.Не надо показывать в разд. 2 отпускные, выплаченные в последнем месяце квартала, если последний день этого месяца приходится на выходной. Такие отпускные включайте в разд. 2 6-НДФЛ за следующий квартал. Например, отпускные, выплаченные в сентябре 2017 г., не надо включать в разд. 2 6-НДФЛ за 9 месяцев. Ведь срок уплаты налога с этих отпускных по ст. 226НК РФ - 02.10.2017 (ПисьмаФНС от 02.11.2016 N БС-4-11/20829@, от 24.10.2016 N БС-4-11/20126@).
Пример. Отпускные в 6-НДФЛ
В I квартале 2017 г. выплачены отпускные:
- 3 февраля - 25 000 руб. НДФЛ с них 3 250 руб.;
- 22 марта - 47 000 руб. НДФЛ с них 6 110 руб.
НДФЛ с этих отпускных перечислен в день их выплаты.
31 марта начислены отпускные 27 616 руб., которые выплачены 4 апреля.
Общая сумма отпускных, выплаченных за I квартал, - 72 000 руб. (25 000 руб. + 47 000 руб.), НДФЛ с них 9 360 руб. (3 250 руб. + 6 110 руб.).
В 6-НДФЛ за I квартал 2017 г. отпускные отражены так.
Отпускные, выплаченные 4 апреля, в 6-НДФЛ за I квартал показывать не надо. Эти отпускные будут отражены в 6-НДФЛ за полугодие.
