Профсоюз работников строительства и промышленности
строительных материалов Российской Федерации
(Профсоюз строителей России)
Информационный бюллетень
Организация профсоюзного контроля за
состоянием охраны труда
(Выпуск № 7)
Москва, 2016
Уважаемые читатели!
Сборник предназначен для профсоюзных работников, технических инспекторов труда профсоюза и уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профсоюза.
В серии Информационный бюллетень «Организация профсоюзного контроля за состоянием охраны труда» уже вышли в свет:
Выпуск № 1 в 2009 г. – действующие нормативные акты по охране труда и рекомендации по организации контроля за состоянием охраны труда.
Выпуск № 2 в 2010 г. – почин бригады А.Д. Басова «Работать высокопроизводительно, без травм и аварий».
Выпуск № 3 в 2012 г. – мотивация проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, изменения в Трудовом Кодексе.
Выпуск № 4 в 2013 г. – доклад Минтруда «О реализации государственной политики в области охраны труда в РФ в 2012 году».
Выпуск № 5 в 2014 г. – порядок назначения компенсаций за работу во вредных (опасных) условиях труда, примеры из судебной практики.
Выпуск № 6 в 2015 г. – практические рекомендации по осуществлению профсоюзного контроля при проведении специальной оценки условий труда.
Этот выпуск № 7 - аналитический обзор по охране труда, актуальные публикации и комментарии экспертов, на основании материалов представленных «Труд-Эксперт.Управление» (E-mail: info@trudcontrol.ru http: // www.trudcontrol.ru)
Отзывы и пожелания просим сообщать и присылать по адресу: 119119,
г. Москва, Ленинский пр-т, 42, Профсоюз строителей России, тел.: 938-82-36, 938-81-38, факс 930-98-95,E-mail: strop5@mail.ru.
Содержание
1. Актуальная консультация: cпециальная оценка условий труда и трудовой договор работника.
2. Специальная оценка условий труда: можно ли из бежать конфликтов между сторонами социального партнерства?
3. Частные случаи квалификации действий как нарушение охраны труда.
4. Повышение безопасности работников подрядных организаций на основе управления профессиональными рисками.
5. Несчастный случай на производстве: выплаты по отраслевому соглашению.
Актуальная консультация: cпециальная оценка условий труда и трудовой договор работника
7 сентября2016 г.
ОПИСАНИЕ СИТУАЦИИ:
В организации сложилась следующая ситуация:
– в трудовых договорах работников предприятия были указаны условия труда на рабочем месте по степени вредности и опасности на основании действующей аттестации рабочих мест по условиям труда;
– по большинству отделов действие результатов аттестации рабочих мест закончилось 25.07.2015;
– отчет об утверждении специальной оценки условий труда был утвержден 01.10.2015.
Таким образом, в период с 26.07.2015 по 30.09.2015 результаты условий труда на рабочих местах указанных выше отделов отсутствовали.
ВОПРОСЫ:
1. Необходимо ли внести в трудовые договоры с работниками изменение (путем подписания дополнительного соглашения) и указать, что в период с 26.07.2015 по 30.09.2015 "специальная оценка условий труда не проведена"?
2. Какая ответственность предусмотрена за ненадлежащее оформление трудового договора (штраф будет один или за каждый договор)?
3. Какая ответственность предусмотрена за нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или непроведение специальной оценки условий труда (штраф будет один или за каждый договор)?
4. Необходимо ли впоследствии (по окончании срока действия результатов специальной оценки условий труда) при заключении дополнительного соглашения с работником указывать дату, с которой новые результаты специальной оценки условий труда вступают в действие (например: класс условий труда 2 (допустимый) с 01.10.2015)?
ОТВЕТ:
В соответствии с абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия труда на рабочем месте являются обязательным условием трудового договора.
На основании ч. 3 ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В силу ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 426-ФЗ) специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника. По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.
При этом согласно ст. 27 Закона № 426-ФЗ если до дня вступления в силу данного Закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ.
Из вышеизложенного следует, что начиная с 01.01.2014 условия труда на рабочем месте определяются посредством проведения специальной оценки. Поэтому в трудовой договор включается информация об условиях труда на рабочем месте (оптимальные, допустимые, вредные, опасные) в соответствии с данными специальной оценки условий труда. При этом до проведения спецоценки возможно использовать в этих же целях действительные результаты аттестации. Однако если результаты аттестации уже не являются действительными, организация не вправе использовать их как основание для указаний условий труда в трудовом договоре.
В Письме Минтруда России от 13.03.2014 № 17-3/В-113 сказано:
«По результатам проведенной специальной оценки условий труда организация, проводящая специальную оценку условий труда, составляет отчет о ее проведении, который подписывается всеми членами комиссии и утверждается председателем комиссии. Таким образом, датой завершения специальной оценки условий труда следует считать дату утверждения отчета. Учитывая изложенное, результаты специальной оценки условий труда применяются с даты утверждения отчета».
Следует полагать, что отчет о спецоценке должен быть подписан не позднее дня, когда исполнится 5 лет с даты окончания аттестации. В связи с этим ситуация, изложенная в запросе (истек срок действия аттестации рабочих мест, а их спецоценка еще не завершена), является нарушением трудового законодательства и может повлечь административную ответственность (ст. 5.27.1 КоАП РФ).
В Постановлении ВС РФ от 15.08.2014 № 60-АД14-16 сказано, что:
«каждый из выявленных в результате проведенной проверки фактов нарушения законодательства о труде образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях».
Верховный Суд РФ признал основанными на неверном толковании закона выводы нижестоящего суда о том, что содержание ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях не связывает состав правонарушения с фактом единичного нарушения, иное толкование этой нормы может привести к многократному привлечению к административной ответственности за правонарушение, выявленное по результатам одной проверки, то есть за каждое нарушение законодательства о труде и об охране труда, что не отвечает целям и задачам административного наказания, нарушает правила назначения административного наказания в части недопустимости привлечения к административной ответственности дважды за одно и то же административное правонарушение.
Следует полагать, что указанные выводы Верховного Суда РФ в полной мере применимы и к ст. 5.27.1 КоАП РФ.
В связи с этим следует полагать, что за каждый факт непроведения спецоценки в отношении рабочего места с истекшим сроком действия аттестации возможно привлечение работодателя к ответственности по ст. 5.27.1 КоАП РФ. Срок давности привлечения к ответственности по данной норме – 1 год (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ).
Теперь следует рассмотреть вопрос о внесении изменений в трудовые договоры.
Из описания ситуации следует, что в трудовых договорах с работниками были указаны условия труда на рабочих местах в соответствии с результатами аттестации.
Cледует полагать, что после утверждения отчета о спецоценке в трудовые договоры необходимо было внести изменения, отразив условия труда на рабочих местах согласно результатам спецоценки. При этом в период, когда результаты аттестации истекли, а отчет о спецоценке утвержден еще не был (несколько месяцев), какие-либо изменения в трудовые договоры вносить не следовало (в т.ч. указывать, что спецоценка условий труда не проведена). Фактически в этот период трудовые договоры содержали условие об условиях труда на рабочих местах (согласно результатам аттестации). То есть формально требование абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ выполнялось, оснований для ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ не было.
О привлечении к ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора можно было бы вести речь в ситуации, когда в трудовых договорах вообще не были бы указаны условия труда на рабочем месте, срок действия аттестации уже истек, а спецоценка еще не проведена. В этом случае включать условие об условиях труда на рабочем месте согласно уже недействительной аттестации нельзя.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в рассматриваемой ситуации после утверждения отчета о спецоценке следует внести изменения в трудовые договоры в части условий труда на рабочих местах. При этом действующее законодательство не содержит требований об указании в трудовом договоре даты, с которой вступают в действие результаты спецоценки.
Источник публикации: Аникеева О.Е., Федорова О.С., Королева М.В., Брызгалин А.В., Камерилова Л.Ю., Аверина Л.В., Каратаев С.В., Трошин Н.Н., Митрофанова И.А., Извеков С.С. Трудовые отношения: вопросы и ответы //Налоги и финансовое право. 2016. № 5. С. 7 – 141 (материал размещен в CПС КонсультантПлюс);
Специальная оценка условий труда: можно ли избежать конфликтов между сторонами социального партнерства?
29 августа2016 г.
Двухлетняя практика применения нового законодательства о специальной оценке условий труда показывает, что стороны социального партнерства ок
Двухлетняя практика применения нового законодательства о специальной оценке условий труда показывает, что стороны социального партнерства относятся к нему неоднозначно. Возможные социально-экономические изменения по результатам СОУТ вызывают серьезные дискуссии и споры между работодателями и представителями трудовых коллективов. К сожалению, основные разногласия возникают на финальной стадии работ по оценке условий труда, а большинство конфликтов концентрируется вокруг размеров социальных гарантий и компенсаций.
ПРИЧИНЫ ДИСКУССИЙ И СПОРОВ ВОКРУГ СОУТ
С 2014 года в РФ вступил в силу Федеральный закон «О специальной оценке условий труда» от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ (далее – Закон № 426-ФЗ). На первый взгляд, может показаться, что причиной всех споров относительно его применения является сам закон и методика проведения специальной оценки условий труда (далее – СОУТ), однако это не так. Предлагаем объективно посмотреть на всю процедуру, не принимая ни одну из сторон социального партнерства.
Не вызывает никаких споров утверждение, что основная задача охраны труда — сохранение жизни и здоровья работника. Безопасность на рабочем месте — это результат регулярной и системной работы руководителей предприятий, специалистов по охране труда, профсоюзных организаций и самих работников. СОУТ является процедурой оценки состояния условий труда. Ее результаты применяются также для установления компенсаций и социальных гарантий работникам за работу во вредных условиях труда. Порядок предоставления компенсаций и социальных гарантий описывается статьями Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) и пенсионного законодательства РФ.
Говоря об отношении к СОУТ, следует обсуждать объективность процедуры в определении классов условий труда. На практике дискуссия возникает исключительно в момент получения сводного отчета. Именно в период ознакомления с материалами СОУТ стороны социального партнерства начинают активно включаться в процесс анализа данных, которые уже привели к определенным результатам, детально обсуждается качество и объективность проведения СОУТ. Происходит это потому, что большинство работодателей не уделяют должного внимания организации проведения работ по СОУТ. К тому же на многих предприятиях весьма слабые системы управления охраной труда, не всегда соблюдаются локальные НПА, слабо подготовлены члены комиссии по вопросам трудового законодательства.
Также не стоит забывать, что 22-летняя практика проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (далее – АРМ) сформировала ряд стереотипов:
· не разделяются понятия «безопасные и комфортные условия труда»;
· ряд профессий подсознательно отождествляются с вредными условиями труда;
· существует недоверие к экспертным организациям.
Все вышеуказанное создает благодатную почву для дискуссий, споров и является реальной причиной конфликтов.
КАК МИНИМИЗИРОВАТЬ КОНФЛИКТЫ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ СОУТ
Уверены, что за счет прозрачности действий и соблюдения законодательных норм можно избежать конфронтации сторон социального партнерства. Инструменты находятся на поверхности, но мы не всегда ими умело пользуемся. Качество любого процесса зависит от уровня организации работ, и специальная оценка не является исключением. СОУТ – это комплекс последовательных мероприятий, поэтому качество предшествующего этапа во многом определяет правильность и достоверность последующего.
Согласно Закону № 426-ФЗ, можно выделить несколько основных этапов организации СОУТ:
· подготовка к проведению СОУТ;
· идентификация потенциально вредных и (или) опасных факторов;
· исследования (измерения) и испытания вредных и (или) опасных факторов;
· классификация условий труда.
Организация и контроль при каждом шаге могут минимизировать, а в некоторых случаях и полностью исключить конфликты. Именно правильность организации процедуры СОУТ, исполнение всеми участниками своих законных обязательств и использование своих прав помогут добиться объективных результатов. Особую роль играет подготовка к процедуре проведения оценки условий труда. Подготовительный этап описывается в статье 9 Закона № 426-ФЗ. Ответственность за подготовку к СОУТ возлагается на службы охраны труда предприятий. С одной стороны, это не вызывает сомнений, но с другой — некоторые члены комиссии на финальной стадии проявляют недоверие к исходным данным. Во избежание будущих конфликтов имеет смысл привлекать всех участников к формированию исходных данных, а служба охраны труда предприятия может заниматься координацией работы.
Обращаем внимание на следующие нюансы. Во-первых, следует провести подготовку членов комиссии. Речь не идет об уровне знаний эксперта, однако необходимо понимать основные нормативные правовые акты РФ: раздел X ТК РФ, Закон № 426-ФЗ, Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» от 28 декабря 2013 года № 421-ФЗ, Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ, нормы отраслевых стандартов и соглашений, алгоритм методики СОУТ.
Во-вторых, должны быть проанализированы исходные данные:
· результаты производственного контроля;
· локальные акты предприятия (стандарты, технические регламенты, должностные и рабочие инструкции и т. п.);
· статистика профессиональной заболеваемости и производственного травматизма;
· фактическое исполнение планов мероприятий по улучшению условий труда за последние годы и т. п.
При необходимости следует проводить актуализацию вышеупомянутых документов до начала проведения СОУТ, что позволит в дальнейшем корректно сформировать перечень рабочих мест и предварительный перечень факторов производственной среды. Кроме того, степень фактического исполнения локальных НПА особо влияет на формирование рабочих зон и определение времени пребывания в них работников.
Практика показывает, что множество разногласий у сторон социального партнерства возникает на почве различного понимания штатного технологического процесса (правильно ли используются средства автоматизации, соблюдается ли трудовой распорядок, все ли технологические операции учитываются и т. п.).
Качество подготовительного этапа во многом определяет технические и квалификационные требования к экспертной организации, от выбора которой будет зависеть объективность результатов. В СОУТ в отличие от АРМ введена процедура идентификации — одного из важнейших начальных этапов, так как именно он определяет окончательный перечень факторов, подлежащих измерению, а также уточняет рабочие зоны. Идентификацию должен проводить сертифицированный эксперт оценивающей организации. Один из проблемных аспектов данного шага – доверие к профессионализму эксперта.
На сегодняшний день действуют переходные положения (ст. 27 Закона № 426-ФЗ), в рамках которых недобросовестные экспертные организации могут привлекать по внутреннему приказу некомпетентных специалистов.
Во избежание будущих конфликтов:
· 
следует запросить документы, подтверждающие квалификацию эксперта, особенно если экспертная организация работает в рамках переходных положений. Для сертифицированного эксперта таким документом является сертификат или номер в реестре Министерства труда и социальной защиты РФ. В случае применения переходных положений рекомендуется запрашивать информацию о базовом образовании, дополнительном обучении по СОУТ (не менее 72-х часов) и стаже работы в оценке условий труда (не менее 3-х лет);
· необходимо передать эксперту для анализа документы, которые на подготовительном этапе были согласованы членами комиссии по проведению специальной оценки условий труда;
· необходимо утвердить отчет о проведении идентификации до начала проведения исследований и измерений, согласно пункту 2 статьи 10 Закона № 426-ФЗ-ФЗ.
Процедура исследований и измерений вредных производственных факторов регламентируется статьей 12 Закона № 426-ФЗ. Кроме того, система менеджмента качества, квалификация персонала и материально-техническая база лаборатории должны обеспечивать достоверность и объективность результатов. Приступая к этапу измерений, необходимо руководствоваться не только требованиями Закона № 426-ФЗ, но и рядом дополнительных требований:
· перед проведением измерений/исследований следует проверить исправность технологического оборудования, инструментов и приспособлений, средств индивидуальной и коллективной защиты;
· необходимо запросить у оценивающей организации информацию о квалификации лиц, проводящих измерения/исследование вредных и (или) опасных факторов (высшее техническое образование, стаж работы не менее 3-х лет);
· следует обеспечить присутствие представителя трудового коллектива и (или) профсоюзной организации при проведении измерений;
· по результатам измерений необходимо провести сравнение фактических данных с результатами производственного контроля, если такая возможность имеется.
Имея на руках объективные и достоверные исходные данные, эксперт проводит классификацию условий труда и формирует отчет о проведении СОУТ. Для гарантии качества экспертной оценки со стороны законодательства предусмотрена персональная ответственность эксперта и экспертной организации.
Практика показывает, что согласование предварительной версии материалов СОУТ позволяет решить основную часть спорных вопросов, устранить неточности и недочеты.
Возвращаясь к дискуссиям между сторонами социального партнерства, должны сказать, что во времена законодательных изменений появляется множество предпосылок к конфликтам. Только заинтересованность всех сторон в переходе от споров к конструктивному диалогу позволит управлять процессом и добиться главной цели – безопасного труда.
Дмитрий Викторович Смирнов
директор филиала в Новосибирске,
направление «Охрана труда и Экология»
Частные случаи квалификации действий как нарушение охраны труда
5 июля2016 г.
Невыдача спецодежды, инструктажей по охране труда, технике безопасности, несоблюдение техники безопасности при проведении работ и прочие действия/бездействие работодателя однозначно квалифицируются как нарушения охраны труда.
Невыдача спецодежды, непроведение инструктажей по охране труда, технике безопасности, несоблюдение техники безопасности при проведении работ и прочие действия/бездействие работодателя однозначно квалифицируются как нарушения охраны труда. Точно так же не вызывают сомнений и явные нарушения техники безопасности при проведении работ самим работником (работ с токопроводящими материалами без изолирующей одежды и обуви, работа на высоте без страховочных тросов и пр.). Но в некоторых случаях правильная квалификация определенных действий/бездействия работодателя и работника весьма затруднительна. И нередко судебное решение по трудовому спору, связанному с нарушением правил охраны труда, вызывает вопросы как у работника, так и у работодателя. Рассмотрим несколько таких случаев на примерах. А сделанные выводы примем к сведению.
НАРУШЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА РАБОТОДАТЕЛЕМ
ВАРИАНТ 1: работодатель опасных работ не вел, но признан виновным в нарушении требований охраны труда
Пример: рядом со зданием работодателя ведется строительство другого здания. Работник, проходя мимо стройки в рабочее время, получил травму. Причиной несчастного случая послужило нарушение требований техники безопасности должностных лиц строительной организации. Однако работодатель также был признан виновным в нарушении требований охраны труда.
В чем состояло нарушение: работодатель был признан виновным в нарушении требований охраны труда, так как своевременно не провел инструктаж и не проинформировал работников о риске повреждения здоровья при нахождении рядом со стройплощадкой сторонней организации.
Последствия для работодателя (риски): у работодателя возникает риск выплаты компенсаций, установленных ст. 184 ТК РФ, а также компенсации морального вреда работнику. Помимо этого, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Обоснование квалификации: ст. 2122 ТК РФ на работодателя возложены обязанности по обеспечению охраны труда на предприятии, в том числе по обеспечению:
· безопасности работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
· обучения безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведения инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
· информирования работников об условиях и охране труда на рабочих местах, риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающимся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты.
В ситуации, изложенной в примере, речь идет о несчастном случае на производстве. Он подлежит расследованию, так как работник получил травму «в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы» (ст. 227 ТК РФ).
Обоснование последствий (рисков): в соответствии со ст. 184 ТК РФ при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Размер и порядок выплат, связанных с повреждением здоровья, урегулированы Федеральным законом от 24.07.1998 г. №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Кроме того, у работодателя может возникнуть обязанность по компенсации морального вреда работнику.
Согласно положениям ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Эта же норма предусматривает, что законом обязанность возмещения вреда может быть возложена на лицо, не являющееся причинителем вреда. Той же статьей предусмотрено, что лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Однако законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.
Таким образом, при получении работником травмы на производстве в результате несчастного случая помимо пособий по социальному страхованию, иных компенсационных выплат работник может претендовать и на компенсацию морального вреда как от причинителя вреда (сторонней организации, ведущей строительство), так и от работодателя, виновного в нарушении требований ст. 212 ТК РФ.
Подтверждение судебной практикой: суд в указанной ситуации склонен признавать вину работодателя в нарушении требований ст. 212 ТК РФ, если нарушение состоит в непроведении работодателем инструктажа своих работников, непредупреждении их об опасности нахождения рядом со стройплощадкой. Также суд склонен взыскивать как с причинителя вреда, так и с работодателя компенсацию морального вреда в пользу работника (см. Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.02.2014 г. по делу №33-424/2014).
Вариант 2: работодатель не в состоянии усмотреть за передвижениями опытного работника, но признан виновным
Пример: несмотря на то что работник был обучен, ознакомлен с требованиями охраны труда, он двигался по территории предприятия неаккуратно: поскальзывался, оступался, падал и в результате чего неоднократно получал травмы различной степени тяжести; госинспектором труда при расследовании несчастных случаев с работником было определено, что виноват в этом... работодатель. В чем состояло нарушение: работодатель признан виновным в необеспечении удовлетворительного состояния территории предприятия (по всей очевидности - гладкости покрытия (прим. автора)), неразработке безопасных схем передвижения по территории.
Последствия для работодателя (риски): у работодателя возникнет риск выплаты компенсаций, установленных ст. 184 ТК РФ, а также компенсации морального вреда работнику.
Обоснование квалификации: если причиной несчастных случаев будут признаны неудовлетворительное содержание территории и недостатки в организации рабочих мест, бездействие работодателя по разработке мер, исключающих воздействие на работника опасных и вредных производственных факторов при перемещении на территории предприятия, и схем перемещения работников по территории предприятия (в том числе в части определения мест проходов по объекту, передвижения и остановки транспорта), это может быть квалифицировано как нарушение требований ст. 220 ТК РФ.
Обоснование последствий (рисков): возмещение утраченного заработка (дохода), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию предусмотрены ст. 184 ТК РФ. Подтверждение судебной практикой: суд в указанном случае считает правомерными требования работника, помимо полученных в соответствии со ст. 184 ТК РФ выплат, и в части суммы компенсации морального вреда (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.02.2014 г. по делу №33-445/2014). Указанные требования суд признает правомерными даже при установлении факта надлежащего инструктажа работодателем работника с учетом опыта и продолжительности работы данного работника на тех же работах и на том же рабочем месте и при его собственной неосторожности, послужившей одной из причин несчастных случаев с ним на производстве.
НАРУШЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА РАБОТНИКОМ
Иногда стороны трудового договора удивляет, что мелкие нарушения со стороны работника квалифицируются судом как нарушения требований охраны труда, способные послужить правомерным основанием для наказания и порой увольнения. И все же такие случаи нередки, и о них также стоит знать. Работнику – чтобы исключить риск быть привлеченным к дисциплинарной ответственности за, казалось бы, незначительные недочеты, которые на первый взгляд и нарушением-то не могут быть названы. А работодателю – чтобы оценить собственные возможности и правомерность выставления работникам строгих требований относительно охраны труда, а также наказания за их нарушение. По большей части случаи подобной квалификации характерны для предприятий с повышенной пожаро- и взрывоопасностью, например для предприятий нефтеперерабатывающего комплекса.
Пример: работник курил на территории работодателя, за что и был справедливо наказан.
В чем состояло нарушение: работодатель разрешает курение на своем предприятии в строго отведенных для этого местах. Работник был признан виновным в нарушении требований охраны труда, так как курил в неустановленном для этого месте, имеющем повышенную пожаро- и взрывоопасность.
Последствия для работника (риски): работник рискует быть привлеченным к дисциплинарной ответственности, в том числе к увольнению.
Последствия для работодателя (риски): у работодателя возникает риск выплаты компенсаций, установленных ст. ст. 183 и 184 ТК РФ, а также компенсации морального вреда работнику в случае нечастного случая на производстве, произошедшего отчасти по причине курения в неустановленному месте. Такие последствия возможны в том случае, когда прямую причинно-следственную связь между курением работника в неустановленном месте и произошедшего с ним несчастного случая на производстве в результате возникшего пожара, равно как и грубую неосторожность самого работника установить не удалось.
Обоснование квалификации: работник в соответствии со ст. 214 ТК РФ обязан соблюдать требования охраны труда, в том числе многочисленные внутренние инструкции, действующие на территории предприятия работодателя. Перечень и описание пожароопасных мест на предприятии, а также требования пожарной безопасности могут быть установлены специальными ведомственными актами, например Правилами безопасной эксплуатации и охраны труда для нефтеперерабатывающих производств от 01.04.2001 г., утвержденными Приказом Министерства энергетики РФ от 27.12.2000 г. № 162.
Обоснование последствий (рисков): за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника (ч. 1 ст. 184 ТК РФ).
Подтверждение судебной практикой: суд в указанном случае считает курение в неотведенном для этого месте нарушением не только дисциплины, но и требований охраны труда. Как следствие, суд признает правомерным наказание работника, нарушившего требования охраны труда, в частности курившего в пожароопасном месте на предприятии (Решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 04.08.2011 г.).
Пример: работник взрывоопасного производства вместо рабочей футболки надел обыкновенную, за что был правомерно наказан работодателем.
В чем состояло нарушение: работник был признан виновным в нарушении требований охраны труда, так как не полностью надел комплект рабочей спецодежды, выданной ему работодателем.
Последствия для работника (риски): работник рискует быть привлеченным к дисциплинарной ответственности, в том числе к увольнению.
Последствия для работодателя (риски): у работодателя возникает риск несчастного случая на производстве, в результате которого придется выплатить работнику компенсации, установленные ст. ст. 183 и 184 ТК РФ, а также компенсации морального вреда.
Следует помнить, что если при расследовании несчастного случая с застрахованным установлено, что его грубая неосторожность содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то с учетом заключения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа комиссия устанавливает степень вины застрахованного в процентах (ч. 8 ст. 229.2 ТК РФ).
Обоснование квалификации: работник в соответствии со ст. 214 ТК РФ обязан соблюдать требования охраны труда. Нахождение на рабочем месте в несертифицированной одежде, не соответствующей требованиям охраны труда, является серьезным нарушением. Пример квалификации: в случае возникновения аварии в силу своего функционала работник может быть привлечен к участию в ее ликвидации. Если в этот момент на нем будет одежда, не соответствующая требованиям безопасности (способная накапливать статическое электричество), то в силу специфики производства (газовзрывоопасности), авария не будет ликвидирована, могут произойти более серьезные последствия. Футболка, которая является спецодеждой и выдается работникам, должна быть из 100-процентного хлопка, на нее должен быть выдан сертификат.
Своими действиями работник, поменяв, казалось бы, одинакового качества футболки, нарушил требования по охране труда, установленные нормативными актами на федеральном и ведомственном уровне, в связи с чем применение к нему наказания за нахождение на работе не в спецодежде является правомерным. Если работник обеспечен работодателем спецодеждой, то, полностью или частично ее не надевая, работник осознанно нарушает правила техники безопасности, что может способствовать аварийности на предприятии.
Согласно ведомственным правилам и нормам (например, Правилами безопасной эксплуатации и охраны труда для нефтеперерабатывающих производств от 01.04.2001 г., введенным в действие Приказом Министерства энергетики РФ от 27.12.2000 г. №162), а также внутренним локальным актам конкретного работодателя запрещается входить на объекты со взрывоопасными зонами в обуви с железными набойками или гвоздями, а также в одежде, способной накапливать заряды статического электричества; обслуживающий персонал во время работы должен пользоваться выданной ему спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты (СИЗ). Таким образом, нахождение истца на рабочем месте в несертифицированной одежде, не соответствующей требованиям охраны труда, также является нарушением требований по охране труда, установленных нормативными актами.
Обоснование последствий (рисков): в соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. Применение к работнику соразмерного наказания за нахождение на работе в несертифицированной спецодежде является правомерным.
Согласно ст. 184 ТК РФ вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания у работодателя возникает обязанность по возмещению работнику (его семье) его утраченного заработка, а также связанных с повреждением здоровья дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующих расходов в связи со смертью работника.
Подтверждение судебной практикой: суд в указанном случае считает правомерным наказание работника, нарушившего требования охраны труда, находясь на работе не в выданной работодателем футболке, составляющей часть сертифицированной спецодежды, а в обычной футболке (Решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 04.08.2011, которым суд признал законным и обоснованным объявление работнику выговора за нахождение на рабочем месте в несертифицированной футболке).
Рассмотрев представленные примеры судебных решений с не совсем обычной квалификацией действий/бездействия сторон трудового договора как нарушения требований охраны труда, можно сделать следующие выводы.
1. Нарушением охраны труда являются не только типичные случаи, изложенные в нормативных актах, но и ситуации, которые хоть и не зафиксированы в законе, но логически следуют из установленных законодательных требований, а также норм локальных актов работодателя.
2. Даже за мелкие прегрешения, которые суд тем не менее квалифицирует как нарушение требований охраны труда, работника можно наказать. И наказание в данном случае суд признает законным и обоснованным, если, конечно, не установит нарушений в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
3. Работодатель может быть признан виновным в нарушении требований охраны труда даже при отсутствии вредных факторов воздействия на работника. Ведь нарушением признаются и отсутствие инструктажа и даже непредупреждение об опасности (нефиксация данного инструктажа) очевидных факторов.
4. Таким образом, практика показывает, что работодателю не стоит расслабляться, считая себя выполнившим все установленные требования охраны труда. Иногда досадные случайности могут привести к выявлению совсем неочевидных нарушений. Конечно, это не означает пропаганды нигилизма: «А, все равно в чем-то буду признан нарушителем требований охраны труда и привлечен к ответственности за это». В статье дана подборка нестандартной квалификации необычных ситуаций, которые стали известны только благодаря возникновению судебного спора. В иных же случаях вовсе не обязательно последуют негативные выводы суда или госинспектора труда о нарушении работодателем требований охраны труда. Напротив, зная о правомерности квалификации мелких нарушений в поведении работника как нарушений требований охраны труда, работодатель получит в будущем дополнительные рычаги воздействия на дисциплину работников, считающих невозможным и неправомерным наказание их за столь мелкие (как описано в примерах) проступки.
Н. Пластинина
Повышение безопасности работников подрядных организаций на основе управления профессиональными рисками
1 июня 2016 г.
Сложившаяся в последние годы в крупных и средних компаниях ситуация высокого травматизма персонала подрядных организаций привела к возобновлению интереса многих работодателей к проблеме повышения безопасности указанных работников. Несмотря на то, что использование подрядных работ распространено достаточно широко, до настоящего времени не сформировалась единая точка зрения на способы решения данной проблемы.
Авторы:
|
|
|
|
|
Надежда Ивановна СИМОНОВА, |
Сергей Владимирович ВИХРОВ, |
|
Некоторые работодатели возможность улучшения безопасности связывают в основном с регламентацией процесса допуска подрядных организаций к работам. Другие – видят резервы безопасности в организации надзора и контроля за работой персонала подрядных организаций, включая применение технических средств контроля и штрафных санкций. Вполне очевидно, что отсутствие универсального решения проблемы свидетельствует о ее сложности и многоаспектности.
АНАЛИЗ ПРИЧИН ТРАВМАТИЗМА
Анализ показывает, что подавляющее число травм наблюдается, как правило, у работников подрядных организаций, занятых на строительно-монтажных, электромонтажных и других видах работ, связанных с выполнением работ на высоте. Наибольшее число травм происходит по причине именно падения работника с высоты (до 40% причин травм, в том числе смертельных), а также падения предметов на работника. Причем 50 % случаев травматизма являются повторными. Наряду с несоблюдением требований безопасности при работе на высоте большое количество нарушений выявляется также по причинам отсутствия у работников необходимых СИЗ. Кроме того, имеют место механическое повреждение глаз (наиболее тяжелая травма), воздействие пыли высокой концентрации и токсических растворителей красок. Среди травм отмечаются также повреждения опорно-двигательного аппарата из-за поднятия тяжестей, воздействие вибрации, холода, ветра, жары, темноты и другие травмы.
Изучение первопричин показывает, что наибольшее число несчастных случаев с персоналом подрядных организаций, работающим на высоте, происходит из-за выполнения работ с неисправными приспособлениями или их отсутствия, неприменения СИЗ и коллективных средств защиты, выполнения работ вблизи открытых технологических проемов или у края здания (сооружения), применение средств подмащивания, не соответствующих требованиям охраны труда, обрушение некачественно изготовленных или незакрепленных элементов конструкций, а также из-за неосторожных действий работниками при переходе от одного рабочего места к другому на высоте. Следует отметить, что непосредственно сами работы, выполняемые на стройплощадке персоналом подрядной организации, зачастую характеризуются высоким уровнем ручного, низкоквалифицированного труда, связанного с выполнением так называемой «грязной» работы. В ряде случаев указанный характер работы предопределяет уровень контингентов привлекаемых работников, не отличающихся высокой исполнительской дисциплиной и, как правило, безразличных к своему обучению и повышению квалификации.
С другой стороны, большое количество разовых работ, выполняемых работниками подрядных организаций на стационарных и нестационарных рабочих местах, для обеспечения безопасности требует высокой обученности и мотивированности персонала, так как при выполнении работ повышенной опасности необходимо проявлять большую осторожность. При этом можно лишь констатировать, что мотивация работников на безопасное выполнение работ является важным резервом повышения безопасности при производстве подрядных работ. Целью же мотивации должно быть достижение заинтересованности работника в безопасности при выполнении работ, связанных с риском для жизни и здоровья, формирование у него понимания ценности жизни.
Дополнительными причинами такого положения могут быть высокая текучесть кадров среди специалистов подрядчика и преобладание небольших объемов подрядных работ. За рубежом это усугубляется также вследствие использования наемных работников не полный рабочий день, особенно когда такими работниками являются рабочие-мигранты, для которых неквалифицированная работа служит средством для существования.
Из сказанного следует, что одной из важных причин травматизма при выполнении работ подрядными организациями являются недостаточная организация выполнения работ, слабая мотивация персонала на безопасное выполнение работ и отсутствие должного контроля за состоянием охраны труда со стороны руководителей. Причиной низкой организованности является выполнение подрядных работ без проектов производства работ (ППР), призванных, как известно, обеспечивать безопасность подрядных работ.
Следует отметить, что перед руководителями, ответственными за организацию работ по договору подряда, зачастую не ставится конкретной цели по организации безопасной работы персонала подрядной организации (например, недопущение смертельных случаев, связанных с падением работников с высоты и т.п.). Внимание руководителей направлено в большей степени на контроль соблюдения нормативных требований, и в меньшей степени на анализ рисков и принятие конкретных мер управления действиями персонала на стройплощадке или в зоне выполнения монтажных работ по недопущению травмирования работников.
РОЛЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА
Вполне очевидно, что необходимо изменение такого положения дел. Новый подход должен обеспечить переход от «хорошей» организации как разовой акции показательного выполнения требований к заинтересованной работе в рамках системы управления охраной труда (СУОТ). Согласно ст. 212 ТК РФ в настоящее время создание и обеспечение функционирования СУОТ является обязанностью работодателя.
Для обеспечения сохранения жизни и профессионального здоровья работников, включая и персонал подрядных организаций, посетителей и т.д. СУОТ должна базироваться на концепции управления профессиональными рисками. В результате за счет управления рисками, связанными с выполняемыми в организации видами деятельности, и осуществления необходимой координации этими видами деятельности, уровни рисков на основе превентивных мер могут быть понижены до приемлемых.
Согласно п. 3.13 OHSAS 18001:2007 [2], система управления (как часть общей системы управления организацией) – это совокупность взаимосвязанных элементов* используемых для выработки политики и целей в области охраны труда, и достижения этих целей.
______________________
* планирование, организация и функционирование, проверка и корректировка, анализ СУОТ со стороны высшего руководства
Рассматривая СУОТ как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов, следует обращать внимание на ключевое слово «взаимосвязанных», иногда говорят – «взаимодействующих» элементов, а также на то, что эти элементы не являются постоянными. Нельзя забывать и о функциях и соответствующих задачах по охране труда, которые определены рекомендациями [4]. Опыт свидетельствует о том, что до тех пор, пока все элементы системы не будут между собой согласованы и адаптированы к фактическим условиям, общие результаты могут оказаться неполноценными, даже если отдельные части системы управления эффективны.
Под взаимодействием здесь понимаются согласованные действия работников различных направлений деятельности в организации. Обеспечить такие согласованные действия работников можно, если в организации в рамках СУОТ сформирована необходимая для этого система координации, а также создана коммуникационная среда (виды информации и коммуникационные каналы).
Применительно к подрядным работам в стандарте OHSAS 18001:2007 (п. 4.4.6 (в) содержатся требования, согласно которым организация должна внедрить и поддерживать в актуальном состоянии средства и методы управления, относящиеся к подрядчикам и другим посетителям зоны выполнения работ. Эти средства должны включать общие меры:
· определение критериев выбора подрядчиков;
· сообщение требований по охране труда организации к подрядчикам;
· оценка, мониторинг и периодическая повторная оценка характеристик подрядчиков, а также меры контроля:
· входной контроль;
· определение знаний и характера поведения перед выдачей разрешения на использование оборудования;
· предоставление рекомендаций и обучения в случае необходимости;
· технические средства (предупредительные электронные табло и вывески);
· административный контроль;
· организация мониторинга поведения посетителей на территории предприятия и руководства их работой.
Для возможности своевременного обмена информацией между заказчиком и подрядной организацией работодатель должен разработать и поддерживать соответствующие процедуры коммуникации с подрядчиками и другими посетителями зоны выполнения работ (п. 4.4.3.1 OHSAS 18001:2007). Изложенные требования стандарта OHSAS18001:2007 необходимо дополнить указаниями Руководства МОТ ILO-OSH 2001 [3]. В частности, мероприятия в отношении подрядчиков, работающих на площадке организации, должны:
· включать критерии охраны труда в процедуры оценки и выбора подрядчиков;
· устанавливать эффективную текущую связь и координацию между соответствующими уровнями управленияорганизации и подрядчиком до начала работы (при этом следует обеспечить условия для информирования об опасностях и меры по предупреждению и ограничению их воздействия);
· включать мероприятия по уведомлению о травмах, ухудшениях здоровья, болезнях и инцидентах с работниками подрядчика при выполнении работ для организации;
· обеспечивать соответствующие ознакомление с опасностями рабочих мест для обеспечения безопасности и охраны здоровья и подготовку для подрядчиков или их работников перед началом работы или в ходе работы, в зависимости от необходимости;
· методично отслеживать соблюдение требований охраны труда в деятельности подрядчика на площадкеорганизации;
· гарантировать, что требуемые процедуры и мероприятия по охране труда на площадке организации будут выполнены подрядчиком (подрядчиками).
Анализ причин травмирования способствовал изменению сложившегося ранее подхода в организации работы с подрядчиками. Например, в ряде крупных компаний получает распространение практика оценки деятельности подрядных организаций по охране труда и публикации рейтингов подрядчиков. Разрабатываются программы улучшения взаимодействия с подрядными организациями, которые по мнению специалистов позволят снизить индекс травматизма [1]. В частности, на этапе предварительного выбора подрядчика предприятие-претендент должно будет знакомиться со статистикой травматизма в организации Заказчика, изучать основные положения охраны труда. Работники подрядных организаций, ответственные за проведение работ, должны будут проходить обучение в системе безопасности Заказчика. Для злостных нарушителей требований охраны труда службами охраны труда некоторых компаний предложено составлять «черный» список подрядных организаций и отдельных специалистов. Параллельно идет разработка схемы мотивации работников сторонних организаций по соблюдению требований охраны труда. При новом подходе это необходимо, так как зачастую для работника, равно как и для инспектирующих лиц, главной задачей является выполнение требования, а не собственно безопасность.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что меры управления процессом взаимодействия с подрядными организациями являются важной частью СУОТ, которая служит фундаментом для обеспечения безопасности при выполнении подрядных работ. При этом одной из основных целей организации работ с подрядчиками в рамках СУОТ является руководство деятельностью, координация усилий, достижение согласованности в работе на основе доверия при осуществлении систематического контроля выполнения персоналом подрядной организации требований по охране труда. Высшее руководство должно поощрять эффективные формы взаимодействия на основе демократического стиля руководства, предусматривающего широкое вовлечение работников при определении путей повышения безопасности работ, и способствовать формированию более высокого уровня культуры безопасности компании.
РОЛЬ ППР ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ПОДРЯДНЫХ РАБОТ
Было отмечено, что высокий уровень травмирования по причине недостаточной организованности, как правило, наблюдается в организациях, где подрядные работы выполняются без применения ППР. По существу, отсутствие ППР ведет не только к снижению качества работ, но и непосредственно к нарушению технологии производства работ, и соответственно к реализации не всегда продуманных и безопасных решений.
При этом непродуманность, как правило, является следствием неоправданной импровизации. Работа без ППР, из-за отсутствия письменно зафиксированных требований охраны труда к выполняемой работе неизбежно приводит к снижению требовательности руководителей к соблюдению персоналом требований охраны труда, обязательных для исполнения при производстве подрядных работ, в том числе с применением предусмотренного оборудования, инструментов, приспособлений, сырья и материалов. Практикой подтверждается, там, где на стройплощадке нет порядка, работы проводятся не в соответствии с технологическим процессом, отсутствует контроль соблюдения требований охраны труда, там, как правило, наблюдаются случаи травмирования работников. Это и понятно, такая организация работ не может обеспечить снижения травматизма, так как в этом случае не представляется возможным на стадии планирования предварительно оценивать риски, связанные с выполняемой работой, и своевременно принимать превентивные меры по их снижению, контролировать выполнение конкретных требований охраны труда.
Особенно большие риски могут возникать из-за отсутствия ППР при выполнении подрядных работ на ответственных промышленных объектах повышенной опасности. Работы, выполняемые специалистами подрядной организации в этом случае должны быть особенно тщательно организованы и проводиться с учетом установленных в рамках СУОТ процессов (процедур).
Роль ППР в подобных работах трудно переоценить, так как он призван быть важнейшим рабочим документом, содержащим выверенный и согласованный порядок технологических операций (последовательность работ), перечень конкретных требований по охране труда к каждой выполняемой работе (операции), предварительно оцененные риски, связанные с этими работами, расположения на площадке оборудования, применения приспособлений, инструментов, сырья и материалов. Из этого следует необходимость отхода от принятого ранее в ППР формального изложения общих положений по охране труда, вместо указания конкретных требований по охране труда для каждой работы (операции), предусматриваемой технологическими картами, идентифицированные опасности и мероприятия по снижению предварительно оцененных рисков, связанных с выполняемой работой, а также мероприятия по обеспечению пожарной безопасности. Кроме того, ППР должен содержать графическую часть, иллюстрирующую технологический процесс производства работ, включая схематичную планировку оборудования с указанием зон выполнения работ, связанных с различными рисками, а также маршруты безопасного передвижения персонала.
ОРГАНИЗАЦИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПО ВОПРОСАМ ОХРАНЫ ТРУДА ЗАКАЗЧИКА И ПОДРЯДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Для обеспечения безопасности персонала организация взаимодействия Заказчика по вопросам охраны труда с подрядными организациями должна включать все необходимые этапы:
· предварительный квалификационный отбор и заключение договора;
· допуск к производству работ;
· выполнение подготовительных мероприятий;
· производство работ;
· завершение и сдача работ;
· контроль за выполнением требований охраны труда.
Выше показано, что общим требованием к обеспечению безопасности подрядных работ является необходимость их выполнения на основе согласованных ППР и с учетом процедур (процессов), установленных в рамках СУОТ. Выполнение данного требования служит основой для необходимого взаимодействия должностных лиц, ответственных за организацию безопасного выполнения подрядных работ.
В частности, одним из условий обеспечения безопасности персонала является хорошо продуманная процедура допуска подрядной организации к выполнению работ. Как правило, к проведению работ на оборудовании и территории Заказчика допускаются подрядные организации, прошедшие процедуру лицензирования и аккредитации на выполнение определенного вида работ в соответствии с действующими нормативными документами. Допуск к выполнению работ на оборудовании и территории Заказчика должен осуществляться после оформления акта-допуска. При этом актом-допуска должны быть определены места, границы, сроки выполнения работ и мероприятия, направленные на обеспечение безопасности, а также безопасную эксплуатацию работающего оборудования. Опыт показал, что безопасность персонала существенно зависит от качества выполнения подготовительных мероприятий, которые должны быть закончены до начала производства работ. Окончание подготовительных работ должно быть принято по Акту.
Важнейшим элементом взаимодействия являются инструктажи по охране труда, при этом перечень конкретных требований к безопасности и охране труда передается Заказчиком подрядной организации до начала работ.
Наряд-допуск как средство для обеспечения безопасности также должен развиваться в направлении более широкого использования предварительного оценивания рисков, связанных с планируемой работой, а также применения более эффективных мер по снижению рисков, в том числе технических средств контроля доступа в опасные зоны и средств, позволяющих сохранять жизнь работников, в случае их падения с высоты или падения предметов на человека.
Действия персонала подрядной организации при возникновении аварийной ситуации должны быть описаны в «Плане ликвидации аварийной ситуации» (ПЛАС), который необходимо согласовать с соответствующими службами Заказчика. Представитель Заказчика по охране труда должен довести до руководителей и производителей работ подрядной организации схему оповещения при несчастных случаях, принятую у Заказчика.
Заказчик и подрядная организация должны осуществлять регулярный контроль за выполнением подрядных работ на основе действующих процедур контроля и процедур, введенных дополнительно исходя из анализа состояния безопасности и соблюдения требований по охране труда. Формы контроля могут различаться. Необходимо иметь в виду, как плановые, так и внеплановые формы контроля. Кроме того, возможно организовать патрулирование, оперативные и комплексные проверки, а также применение технических средств наблюдения за оперативной обстановкой, например, видеонаблюдение.
В заключение можно констатировать, что существенного повышения безопасности при производстве подрядных работ возможно достичь на основе управления профессиональными рисками. Для этой цели необходимо обеспечить проведение подрядных работ на основе согласованных с Заказчиком ППР при осуществлении организации работ с учетом оптимизированных процедур (процессов), установленных в рамках СУОТ, т.е. в рамках эффективно функционирующей СУОТ предприятия в целом.
Несчастный случай на производстве: выплаты по отраслевому соглашению
7 июля 2016 г.
В начале 2016 г. Минтруд сообщил, что единовременные денежные выплаты для возмещения вреда, причиненного работникам в результате несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний, осуществляемые на основании отраслевого соглашения, облагаются страховыми взносами в общеустановленном порядке как выплаты, производимые в рамках трудовых отношений. Между тем у организаций есть возможность сэкономить, поскольку суды не разделяют мнение Минтруда. Причем арбитры считают, что нет оснований начислять не только страховые взносы, но и НДФЛ.
Чем аргументирует свою позицию Минтруд? Как рассуждают судьи? Может ли работодатель отказать в установленной отраслевым соглашением выплате, сославшись на тяжелое финансовое положение либо на то, что данный вид возмещения вреда не предусмотрен локальными актами организации? Может ли работодатель взыскать выплаченные суммы в порядке регресса с третьего лица – причинителя вреда? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье.
ПРИМЕР ОБЯЗЫВАЮЩЕГО ОТРАСЛЕВОГО СОГЛАШЕНИЯ
В соответствии с п. 7.3 Федерального отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2014 – 2016 годы <Утверждено Минрегионом России, Общероссийским межотраслевым объединением работодателей «Российский Союз строителей», Профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов Российской Федерации 11.10.2013> (далее – Соглашение) при установлении работнику в период работы у данного работодателя инвалидности в результате трудового увечья или профессионального заболевания работодатель предоставляет ему сверх установленной законодательством материальной помощи единовременную денежную компенсацию в размерах:
· инвалидам, имеющим третью степень ограничения способности к трудовой деятельности, – не менее 75% годового заработка;
· инвалидам, имеющим вторую степень ограничения способности к трудовой деятельности, – не менее 50% годового заработка;
· инвалидам, имеющим первую степень ограничения способности к трудовой деятельности, – не менее 30% годового заработка.
·
Пунктом 1.6 Соглашения предусмотрено, что в случае отсутствия в организации коллективного договора Соглашение имеет прямое действие. Соглашение действует по 31 декабря 2016 г. (п. 1.8).
ПОЗИЦИЯ МИНТРУДА В СТРАХОВЫХ ВЗНОСАХ
Указав в Письме от 09.02.2016 № 17-3/В-46 на обязанность начисления страховых взносов, Минтруд обосновал свое мнение следующим образом. Во–первых, перечень не подлежащих обложению страховыми взносами выплат, приведенный в ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ <Федеральный закон от 24.07.2009 № 212–ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»>, является исчерпывающим. Во–вторых, имеющийся в этом перечне пп. «а» п. 2 ч. 1 позволяет не облагать страховыми взносами только производимые в соответствии с законодательством РФ компенсационные выплаты, связанные с возмещением вреда, причиненного в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Исходя из положений ст.ст. 184 и 220 ТК РФ виды, объемы и условия предоставления гарантий и компенсаций в случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей устанавливаются федеральными законами. Таким законом, в частности, является Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
Отраслевое соглашение, которым предусмотрены единовременные денежные выплаты для возмещения вреда, причиненного работникам в результате несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний, к законодательству РФ не относится. Следовательно, суммы единовременных денежных выплат для возмещения вреда, причиненного работникам в результате несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний, производимые в пользу работников на основании отраслевого соглашения, включаются в базу по страховым взносам.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО СТРАХОВЫМ ВЗНОСАМ И НДФЛ
В отношении рассматриваемой темы вполне применимы правовые позиции ВАС, изложенные в Постановлениях:
· от 01.11.2011 № 6341/11 (исходя из положений ст.ст. 2, 5, 23, 27, 45 ТК РФ отраслевое тарифное соглашение и коллективный договор являются правовыми документами, регулирующими трудовые отношения. Поэтому единовременные пособия, выплаченные в соответствии с отраслевым соглашением и коллективным договором работникам, получившим повреждение здоровья вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, являются компенсационными выплатами, которые осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ и не подлежат обложению НДФЛ в силу п. 3 ст. 217 НК РФ);
· от 14.05.2013 № 17744/12 (сам по себе факт наличия трудовых отношений между работодателем и его работниками не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начисляются работникам, представляют собой оплату их труда. Выплаты социального характера, основанные на коллективном договоре, не являющиеся стимулирующими, не зависящие от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы, не являются оплатой труда работников (вознаграждением за труд), в том числе потому, что не предусмотрены трудовыми договорами. В связи с этим нет оснований включать выплаты в базу по страховым взносам только потому, что они не поименованы в ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ).
Основываясь на этих двух правовых позициях, Седьмой арбитражный апелляционный суд признал необоснованным начисление органом ПФР страховых взносов на суммы единовременных пособий, выплаченных в качестве компенсации морального вреда работникам, получившим повреждение здоровья вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. Арбитры указали на компенсационный характер выплат и на то, что они осуществлялись в соответствии с действующим законодательством РФ (Постановление от 01.12.2015 № 07АП-10446/2015 по делу № А27-15740/2015).
Решения, принятые в пользу организаций, представлены также в Постановлениях ФАС ЗСО от 28.05.2014 по делу № А27-7924/2013 (страховые взносы) и от 07.02.2012 по делу № А27-372/2011 (НДФЛ).
Отметим, что некоторые бухгалтеры, не желая спорить с налоговыми инспекторами, удерживают НДФЛ с сумм единовременных пособий, выплачиваемых на основании отраслевых соглашений в счет возмещения вреда здоровью. Однако суды обязывают работодателей вернуть физическим лицам незаконно удержанные суммы налога (Апелляционные определения Ростовского областного суда от 03.08.2015 по делу № 33-11754/2015, от 28.05.2015 по делу № 33-7842/2015 и др.).
ОБ ОТКАЗЕ В ВЫПЛАТЕ ИЛИ СНИЖЕНИИ ЕЕ РАЗМЕРА.
По общему правилу работодатель не вправе отказать в выплате установленной отраслевым соглашением суммы либо снизить ее размер, в том числе сославшись на то, что локальным актом организации предусмотрена выплата меньшей суммы или что до прихода в организацию работник трудился во вредных условиях на других предприятиях, поэтому компенсация должна выплачиваться несколькими организациями пропорционально «вредному» стажу в каждой из них. Эти выводы сформулированы на основании имеющейся судебной практики. В подтверждение сказанного рассмотрим некоторые примеры.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми
от 22.10.2015 по делу № 33–5789/2015
В связи с установлением инвалидности в результате несчастного случая на производстве фирма выплатила работнику единовременное пособие в размере, установленном коллективным договором.
Работник решил, что его права нарушены, так как Отраслевым соглашением предусмотрена выплата в большем размере.
Судьи указали: работодатель не отказался от присоединения к Отраслевому соглашению, расчет выплаты должен быть произведен в соответствии с требованиями Соглашения, поскольку коллективные и трудовые договоры, заключаемые в организациях, не могут ограничивать или снижать уровень прав, гарантий и компенсаций работников, предусмотренных Соглашением <см. также Апелляционное определение Томского областного суда от 03.09.2014 по делу № 33–2251/2014 и др.>.
Апелляционное определение Томского областного суда
от 13.07.2012 по делу № 33–1643/2012
Работник получил профессиональное заболевание. Сославшись на Отраслевое соглашение, он потребовал от работодателя единовременной денежной выплаты для возмещения вреда, причиненного в результате профессионального заболевания, в размере одного годового заработка.
Организация настаивала на том, что сумма выплаты должна быть уменьшена с учетом степени ее вины до 41,77% от суммы годового заработка истца. В обоснование своей позиции работодатель указывал, что выявление профзаболевания впервые в период работы в филиале компании не является основанием для утверждения, что именно по вине этого предприятия оно возникло. Организация прикладывала все необходимые усилия для уменьшения неблагоприятных факторов, влияющих на состояние здоровья своих работников. Работник проходил медосмотры, был обеспечен средствами защиты.
При поступлении на работу он был предупрежден о наличии вредных условий труда в его профессии и был с ними согласен, в связи с чем он получал установленные законодательством компенсации. Общий стаж работы физического лица в условиях воздействия вредных производственных факторов составляет 26 лет и 4 месяца. Из общего стажа только 11 лет являются периодом работы истца в организации, что составляет всего 41,77% от общего трудового стажа. Таким образом, если исходить из того, что вред здоровью был все-таки причинен ответчиком, следует учитывать, что период работы в организации составляет лишь определенную часть общего трудового стажа работника. Следовательно, возмещение вреда, причиненного здоровью, а именно компенсация, установленная Отраслевым соглашением, должна выплачиваться только в части, пропорциональной периоду работы в организации.
Примечание. Порядок отказа от присоединения к отраслевому соглашению установлен ст. 48 ТК РФ.
Судьи исходили из следующего. Согласно акту о случае профессионального заболевания работник впервые приобрел профессиональное заболевание в период работы в организации, ранее данного профессионального заболевания у работника не имелось.
Условия Отраслевого соглашения, обязывающего произвести выплату, распространяются на организацию, поскольку она не направила в установленном законом порядке мотивированный отказ от присоединения к Отраслевому соглашению.
Мнение, что выплата должна быть осуществлена только в размере 41,77% ввиду того, что профессиональное заболевание является результатом длительного воздействия в течение периодов работы не только в данной организации, но также и других работодателей, в связи с чем на основании ст. 1064 ГК РФ должен быть применен принцип долевой ответственности работодателей, является несостоятельным <схожая позиция представлена в Апелляционном определении Ростовского областного суда от 10.08.2015 по делу № 33–11926/2015>.
Апелляционное определение Оренбургского областного суда
от 14.07.2015 по делу № 33–4127/2015
Суд вынес решение в пользу работодателя, освободив его от обязанности выплачивать предусмотренную Отраслевым соглашением сумму единовременного пособия. Судьи обосновали свою позицию следующим образом.
Организация не является участником Отраслевого соглашения, так как своевременно направила в Минтруд мотивированный отказ от присоединения к данному Соглашению с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организацией.
Из положений коллективного договора следует, что порядок выплат и компенсаций в случае приобретения профессионального заболевания или нанесения ущерба в результате работы в тяжелых, вредных или опасных условиях труда определяется в соответствии с действующим законодательством РФ за счет средств ФСС.
О ВОЗМОЖНОСТИ ВЗЫСКАНИЯ ВЫПЛАЧЕННОЙ РАБОТНИКУ СУММЫ С ПРИЧИНИТЕЛЯ ВРЕДА
Актуальными в рамках рассматриваемой темы и в период кризиса являются выводы, представленные в Постановлении АС МО от 11.06.2015 № Ф05-6848/2015 по делу № А41-54340/2014. В данном случае организация, выплатив предусмотренную Отраслевым соглашением компенсацию, обратилась в суд с требованием о взыскании в порядке регресса денежных средств с другого предприятия, работник которого был признан виновным в дорожно–транспортном происшествии при исполнении им своих служебных обязанностей.
Арбитры указали:
· предприятие выплатило членам семьи погибшего работника компенсации;
· организация, не отказавшись от присоединения к Отраслевому соглашению, добровольно приняла на себя дополнительные обязательства перед своими работниками по выплате дополнительных компенсаций, сверх установленных законом;
· Отраслевое соглашение не распространяется на права и обязанности предприятия;
· ст. 15 ГК РФ обязывает лицо, требующее возмещения убытков, доказать противоправность действий ответчика, причинную связь между допущенным нарушением и возникшими убытками, а также размер убытков;
· поскольку причинная связь между возникновением заявленных ко взысканию убытков и действиями предприятия не доказана, нет оснований для удовлетворения иска.
Схожая позиция об отсутствии причинно-следственной связи между действиями третьего лица и наступившими последствиями в виде выплаты работнику установленной отраслевым соглашением единовременной компенсации в связи с несчастным случаем на производстве представлена в Постановлении ФАС МО от 29.02.2012 по делу № А40-61893/11-47-519 <оставлено в силе Определением ВАС РФ от 27.06.2012 № ВАС-7531/12 по делу № А40-61893/11-47-519>.
ВЫВОДЫ
Выплаченные в соответствии с отраслевым соглашением суммы компенсации при установлении работнику инвалидности в результате трудового увечья или профессионального заболевания можно квалифицировать как предусмотренные законодательством и не облагать страховыми взносами и НДФЛ. Однако контролеры будут настаивать на обратном, поэтому обоснованность экономии придется доказывать в судебном порядке.
Удержание НДФЛ с данных выплат является незаконным, поэтому работники, обратившись в суд, легко добиваются возврата сумм налога.
Работодатель не вправе отказать в установленной отраслевым соглашением выплате, сославшись на тяжелое финансовое положение либо на то, что данный вид возмещения вреда не предусмотрен локальными актами организации. Убедившись в том, что организация в установленном ст. 48 ТК РФ порядке не отказалась от присоединения к отраслевому соглашению, суд обяжет работодателя выплатить компенсацию в соответствии с соглашением.
Выплаченные по отраслевому соглашению суммы нельзя взыскать с третьего лица – причинителя вреда.
А.И. Серова
Источник: Серова А.И. Несчастный случай на производстве: выплаты по отраслевому соглашению // Строительство: бухгалтерский учет и налогообложение. 2016. № 5. С. 41 – 48; электронный ресурс: www.consultant.ru.
