ПАМЯТКА
для члена Профсоюза строителей России
В связи со сложившейся финансовой ситуацией в стране, на многих предприятиях строительной отрасли работодатели объявляют о сокращении численности или штата работников, о начале простоя, о введении режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели. Что должен знать работник:
если на предприятии объявили о сокращении
Получив письменное «уведомление или приказ о предстоящем увольнении по сокращению штатов» - не отчаивайтесь! Внимательно ознакомьтесь с текстом документа!
Не принимайте никаких поспешных решений!
Не торопитесь подписывать предоставленные работодателем документы!
Если Вы член профсоюза, посоветуйтесь с председателем профсоюзной организации! На обдумывание и принятие оптимального для Вас решения есть два месяца.
Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников допускается при наличии следующих условий:
1) если имело место реальное, фактическое сокращение штата работников
2) если увольнение продиктовано интересами производства
Работодатель обязан в приказе о сокращении численности или штата указать причины сокращения.
3) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной работы
4) если увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда
Преимущественное право при оставлении на работе предоставляется работникам, имеющим двух или более иждивенцев, а также лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).
Не могут быть уволены в связи с сокращением штата беременные женщины; женщины, имеющие детей до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе.
5) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под расписку
В случае массового сокращения (10% общей численности работников в организации (в соответствии с Федеральным отраслевым соглашением по строительству и промышленности строительных материалов)) за три месяца.
6) если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (если работник является членом профсоюза, структурой которого является данная первичная профсоюзная организация)
Работодатель не имеет права уволить работника раньше истечения двухмесячного срока, без письменного согласия работника.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок в течение 2-х месяцев до тех пор, пока он не трудоустроится.
Если работник обратится в течение 2-х недель после увольнения в службу занятости, то средний месячный заработок сохранится и на третий месяц.
Если при процедуре сокращения штата руководителем были допущены нарушения, по заявлению уволенного работника, суд может восстановить его на работе!
если переводят на неполный рабочий день, неделю
В случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое сокращение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Работодатель обязан предупредить в письменной форме за два месяца работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (ст.74 ТК РФ).
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то с ним трудовой договор расторгается. При этом ему предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
При согласии работника трудиться на новых условиях, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, т.к. речь идет об изменении его существенных условий.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ст. 74 ТК РФ).
если расторгается трудовой договор по соглашению сторон или по инициативе работника (по собственному желанию)
Работодатель «предлагает» расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или по инициативе работника (по собственному желанию) (ст.80 ТК РФ)? Работник вправе принять «предложение», НО он должен знать, что лишается тех гарантий, которые распространяются при расторжении трудового договора в случае сокращения штата, а именно:
Работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата, сохраняется заработная плата в течение трех месяцев после увольнения, а работнику предпенсионного возраста, по ходатайству органов по труду и занятости может быть оформлена досрочная трудовая пенсия.
если нарушены трудовые права
Член Профсоюза может обратиться в:
первичную профсоюзную организацию/территориальную профсоюзную организацию
комиссию по трудовым спорам (КТС)
федеральную инспекцию труда
прокуратуру
суд
Территориальная организация профсоюза тел:
ЦК профсоюза строителей России контактные телефоны: (495) 938-82-36 (приемная); правовая инспекция: 938-83-41; 938-81-38; 938-81-61 Факс: (495) 930-98-95
-------------------------------------------------------------------------------------------
13.12.2017 г.
Профкому коротко о сокращении штата или численности работников
Начальный этап
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить о предстоящем сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий). Так же работодатель должен предоставить профсоюзной организации информацию о предполагаемом количестве и категориях (профессиях, должностях, поле, возрасте, семейном положении) увольняемых работников (п.п.4.11.4., 4.11.5 Отраслевого соглашении по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2017-2020 годы).
Началом процедуры сокращения штата или численности работников является издание работодателем приказа о проведении процедуры сокращения. Объявление директора на собрании о возможном сокращении еще не является началом процедуры. Нужен документ. А далее, на основании документа Профком может проверить правильность сроков от уведомления до увольнения и соблюдение процедуры:
· направил ли работодатель копию приказа о предстоящем сокращении в Профком;
· получили ли работники уведомление о предстоящем сокращении (ознакомление под роспись);
· оповещена ли служба занятости о предстоящем сокращении.
Уведомления о предстоящем увольнении должны направляться не менее, чем за два месяца. Если предстоят массовые увольнения, то уведомления в органы службы занятости, а также в профсоюз направляются не менее чем за три месяца. Критерии того, что считать массовым увольнением, приведены в Отраслевом соглашении по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2017-2020 годы в п.4.10
Детали в ст. 180 ТК РФ, ст. 25 Закона о занятости, ст. 12 Закона о профсоюзах.
Если из перечисленного какой-либо пункт не выполнен, то Профкому целесообразно провести заседание и оформить обращение профкома в виде сопроводительного письма с выпиской из решения Профкома руководителю организации о нарушении трудового законодательства и обращением внимания на то, что невыполнение статей ТК и Отраслевого соглашения может явиться основанием обращения в суд. Решение суда о нарушении процедур и сроков приводит к восстановлению уволенных работников и выплате недополученной заработной платы.
Целесообразно Профкому проявить инициативу в создании совместной с работодателем комиссии по процедуре сокращения штата или численности работников, контролировать мероприятия работодателя по содействию занятости увольняемым работникам (п.4.11.6 Отраслевого соглашения). При массовых увольнениях работодатели совместно с профсоюзными организациями разрабатывают комплекс мер, направленных на снижение уровня безработицы в отрасли и регионе, такие как: профессиональная переподготовка, повышение квалификации, оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства и др. ( п.4.12. Отраслевого соглашения).
Предложение вакансий
В соответствии с п.п. 4.11.1. и 4.11.2. Отраслевого соглашения одновременно с предупреждением о предстоящем высвобождении (не позднее, чем за 2 месяца до увольнения) работодатель должен предложить работнику перевод на другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую квалификации, опыту работы и состоянию здоровья работника (в том числе вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), предоставить увольняемому работнику информацию о вакансиях в других филиалах, представительствах, иных обособленных подразделениях организации –работодателя, в том числе расположенных в другой местности. Эта процедура должна проводиться в течение всего срока предупреждения до даты увольнения. Профком должен контролировать ознакомление увольняемых работников со списком вакансий, а также процедуру приема на вакантные должности.
Основание и детали в ст. 81. ТК РФ.
Если работник выберет одну из вакансий, то он пишет заявление, и его переводят на новое место работы, вносят изменения и дополнения в трудовой договор.
Соответствие процедуры
Одна из задач профкома – проверить происходит ли действительное сокращение или работодатель убирает неугодных работников.
Выяснить это можно, если сопоставить функциональные обязанности и требования к квалификации по сокращаемым и по вновь вводимым должностям. Неправомерность проведения процедуры сокращения может быть оспорена в суде и суд может признать увольнение незаконным.
Источник: судебная практика.
Преимущественное право на оставление на работе, запрет на увольнение
Приоритетом оставления на работе является производительность труда, уровень квалификации. Доказательством более высокой квалификации может служить: прохождение курсов повышения квалификации, присуждение более высокого разряда, премии за выполнение наиболее сложных заданий или выполнение плана и так далее.
При равной квалификации учитывается наличие у работника нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника, и т.д. (см. ст. 179 ТК РФ).
Запрещено увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет одинокую мать, отца, имеющего ребенка до 14 лет или ребенка инвалида до 18 лет (за исключением ряда случаев).
Основание и детали в ст. 179, 261 ТК РФ.
Особенности увольнения члена профсоюза по сокращению
Прежде чем издать приказ о сокращении работника, являющегося членом профсоюза работодатель должен направить в профком проект приказа об увольнении работника и обоснование увольнения именно этого работника (копии документов, являющихся основанием для решения об увольнении).
Профком не позднее 7 дней со дня получения проекта приказа должен обсудить проект приказа и обоснование по нему на заседании профкома с целью выработать мнение. Далее оформленная выписка из протокола заседания профкома с мотивированным мнением должны быть направлена работодателю.
При несогласии с мнением работодателя профком может предложить работодателю провести дополнительные консультации (на это отводится 3 дня). Если после консультаций работодатель не изменил своего мнения по поводу увольнения сотрудника, являющегося членом профсоюза, он может издать приказ об увольнении. Данное решение работодателя может быть обжаловано в суде. Имейте в виду, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома (если срок пропущен, то процедуру согласования необходимо пройти еще раз, в противном случае увольнение может быть признано судом недействительным).
Основание и детали в ст. 82, 373 ТК РФ.
Вариант процедуры увольнения
Работодатель с согласия работника (оформленного в виде подписи на приказе либо как отдельный документ) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. При этом работодатель должен оплатить работнику среднюю заработную плату пропорционально времени, оставшемуся до даты увольнения, если считать от даты предупреждения об увольнении.
Основание: ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
Задача профкома – консультировать работников по оформлению согласия (важно, чтобы работник не писал заявление «по собственному желанию») и проверить правильность начисления выплат.
Гарантии и компенсации при увольнении по сокращению штата
В последний день работы работник должен получить оформленную трудовую книжку, а также все выплаты: заработную плату, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, компенсацию за неиспользованные дни отпуска (либо работник может уйти и затем уволиться). Если работник за два месяца после увольнения не смог устроиться на работу, то ему может быть выплачен средний месячный заработок за второй месяц. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. В коллективном договоре работникам, увольняемым по вышеуказанным основаниям, могут устанавливаться выходные пособия на период трудоустройства в повышенном размере (в соответствии с п. 4.15.1. и 4.5.2. Отраслевого соглашения). При этом надо помнить, что в соответствии с п. 4.11.3. Отраслевого соглашения работодатель должен предоставить работнику время для поиска работы, не менее 1 дня в неделю. Порядок предоставления времени для поиска работы определяется коллективным договором.
Основание: ст. 127, 178 ТК РФ, судебная практика.
Задача профкома на данном этапе – контролировать начисление причитающихся выплат и записи в трудовых книжках о причине увольнения.
После завершения организационно-штатных мероприятий профкому целесообразно проверить соотношение численности членов профсоюза и общего числе работников с целью выяснения правомочий профсоюзной организации на представление интересов работников.
Детали смотри в ст. 37 ТК РФ.
Это лишь краткое изложение. В каждом конкретном случае может проявиться специфика и особенности процедуры сокращения численности или штата.
Обращайтесь за консультацией в правовую инспекцию труда профсоюза.
------------------------------------------------------------------------------------------
РУБРИКА ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ
20.11.2015 г.
Вопрос: Профсоюз затребовал от работодателя штатное расписание, фонд заработной платы, фонд стимулирующих выплат и другие финансовые документы. Имеет ли право работодатель не ознакамливать профсоюзный комитет с этими документами, и имеет ли место в данном случае закон о персональных данных работника?
Ответ:Согласно ст. 17 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам. Профсоюзные органы имеют право обсуждать полученную информацию с приглашением представителей работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов управления организацией, органов государственной власти и органов местного самоуправления. В данной статье не указывается, какие конкретно документы профсоюз вправе требовать, но, на наш взгляд, штатное расписание; документы, касающиеся оплаты труда соответствуют понятию «информации по социально-трудовым вопросам».
Что касается персональных данных, то в разъяснении Роскомнадзора "Вопросы, касающиеся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резерве" было указано, что под исключения, связанные с отсутствием необходимости получения согласия, подпадают случаи передачи работодателем персональных данных работников, государственных служащих в налоговые органы, военные комиссариаты, профсоюзные органы, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации. Данная позиция была также поддержана Верховным судом РФ в определении от 05.10.2012 N 53-КГ12-4.
Таким образом, с учетом положений п. 1 ч. 2 ст. 6 Федерального закона "О персональных данных", ст. ст. 17, 19 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", ст. 370 ТК РФ работодатель обязан предоставить по запросу профсоюза информацию, включающую персональные данные работников данного работодателя, и при этом не требуется получения специального согласия работников на передачу персональных данных профсоюзу в том случае, если у работодателя работают члены данного профсоюза, а информация запрашивается профсоюзом для целей осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде, соблюдения положений коллективных договоров и соглашений.
Вопрос: Меня временно перевели на подменну, там более высокая зарплата! Могу ли я требовать на этот срок повышения зарплаты, или полностью отказаться от данного предложения?
Ответ: В соответствии с ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Работодатель должен производить оплату труда работника в соответствии с условиями оплаты труда на той должности, куда переведен работник, так как согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Соглашаться на перевод или нет – решать Вам, в любом случае необходимо заключать письменное соглашение по этому поводу, где следует согласовать срок перевода, трудовые обязанности и вопросы оплаты труда.
Вопрос: Я устроился на работу сначала по срочному трудовому договору на определенный срок - 3 месяца, затем за две недели до даты окончания срочного договора написал заявление на доп. соглашение о постоянном трудовом договоре. Прошло 11 месяцев, и я хочу написать заявление о предоставлении мне очередного отпуска с последующим увольнением. Но мне отказывают, ссылаясь на то, что отпуск дается по истечении 11 месяцев постоянной работы, а так как я 3 месяца работал по срочному договору, в зачисление идет только 9. Правомерны ли действия работодателя?
Ответ:В соответствии со ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Более того, для исчисления стажа работы для предоставления отпуска не имеет значения, был ли заключен срочный трудовой договор или бессрочный. Поэтому стаж у Вас будет составлять 11 мес. Рекомендуем Вам написать указанное Вами заявление и получить от работодателя копию с отметкой о получении. Если работодатель откажется принять заявление, оправьте его заказным письмом с уведомлением по юридическому адресу работодателя. В заявлении лучше указать сроки: с какой даты Вы планируете уволиться и с какой даты начинается отпуск, сколько дней отпуска должно быть предоставлено. Учитывайте сроки доставки письма. В уведомлении о вручении, которое Вам вернется, Вы увидите дату вручения письма. После истечения 14 дней с этой даты, если более продолжительный срок Вы не указали в заявлении, Вы вправе не выходить на работу. Трудовая книжка и расчет должны быть предоставлены в последний день отпуска.
__________________________________________________
26.08.2015 г.
Вопрос: Наше предприятие работает в отрасли строительства и промышленности строительных материалов. На нас распространяется действие Федерального отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов на 2014-2016 г.г., но оно не содержит норм, позволяющих увеличить учетный период при суммированном учете рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии со ст. 104 ТК РФ. Как нам решить данный вопрос в рамках действующего законодательства?
Ответ: В соответствии со статьей 104 ТК РФ в случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.
В данном случае Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов на 2014-2016 гг. не содержит норму об установлении суммированного учета рабочего времени, но в соответствии с положением ст.104 ТК РФ Вы можете предусмотреть увеличение учетного периода в коллективном договоре организации. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Одновременно сообщаем, в настоящее время Профсоюзом строителей России ведется работа по сбору предложений для внесения изменений и дополнений в Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов на новый период.
-----------------------------------------------------------------
12.03.2015 г.
Вопрос: Трудовая инспекция при проверке привлекла коммерческую организацию к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за непроведение индексации заработной платы работников на протяжении нескольких лет. Правомерно ли решение инспекторов, если ни локальными актами, ни коллективным трудовым договором не был закреплен порядок проведения индексации зарплат?
Ответ: Индексация заработной платы - это одна из основных государственных гарантий по оплате труда работников, установленных ст. 130 ТК РФ. Требование индексировать зарплату закреплено ст. 134 ТК РФ, а именно организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Кроме того, чиновники Роструда в Письме от 19.04.2010 N 1073-6-1 и Конституционный Суд РФ в Определении от 17.06.2010 N 913-О-О указали, что индексация зарплаты обязательна не только для бюджетных, но и для коммерческих организаций в силу требований ТК РФ, а отсутствие единого порядка ее проведения обусловлено тем, что законодатель дает свободу установить такой порядок, который будет учитывать хозяйственные условия каждой конкретной организации.
Но следует учитывать, что судебная практика по данному вопросу противоречива. Например, в Апелляционном определении Волгоградского областного суда от 05.07.2012 N 33-6662/12 суд пришел к выводу, что если локальные нормативные акты, устанавливающие порядок проведения индексации заработной платы, не издавались, то это - неисполнение требований трудового законодательства. Аналогичное мнение высказано также в Апелляционном определении суда Чукотского автономного округа от 12.07.2012 N 33-116/12. Также есть позиция судов, согласно которой, если организация не относится к организациям, финансируемым из соответствующих бюджетов, и коллективным договором индексация не предусмотрена, такая организация не обязана проводить индексацию (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2012 N 11-9132, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8880/2012).
Напоминаем, что в соответствии с п. 3.8 Федерального отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов на 2014-2016 годы работодатели обязаны обеспечить ежеквартальную индексацию размеров заработной платы в соответствии с ростом потребительских цен на товары и услуги (по данным Росстата).
Вопрос: У работодателя отсутствует коллективный договор. Обязан ли такой работодатель, несмотря на письменный отказ от присоединения к федеральному отраслевому (межотраслевому) соглашению, руководствоваться положениями данного соглашения при установлении гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда?
Ответ: В соответствии с положениями ч. 1 ст. 45 ТК РФ соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ним экономических отношений, заключаемый между полноценными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства. При этом ч. 4 ст. 45 ТК РФ законодатель установил перечень соглашений, которые могут заключаться в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.
Понятие отраслевого (межотраслевого) соглашения определено ч. 8 ст. 45 ТК РФ. Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Соглашения заключаются полномочными представителями работодателей и работников на всех уровнях социального партнерства. В соответствии со ст. 26 ТК РФ на отраслевом уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях). Взаимоотношения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне носят двусторонний характер и выражаются в заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, устанавливающего основы регулирования труда в конкретной отрасли (отраслях). В соответствии со ст. 46 ТК РФ содержание и структура отраслевого (межотраслевого) соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Указанная статья содержит примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в соглашении. Отраслевыми соглашениями, как правило, определяются размеры отраслевого минимума оплаты труда, порядок индексации заработной платы, направления и формы повышения социальной защищенности работников в дополнение к гарантиям, установленным законодательством. Статья 48 ТК РФ определяет сроки действия соглашений и круг лиц, в отношении которых оно действует. При этом, принимая во внимание такой принцип социального партнерства, как добровольность принятия на себя обязательств сторонами, закрепленный ст. 24 ТК РФ, законодатель в ч. 8 ст. 48 ТК РФ предусмотрел механизм отказа от присоединения к соглашению организаций, не являющихся членами объединения работодателей, заключивших данное соглашение.
Работодателю предоставлено право в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению представить в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ от присоединения к нему. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющим работников данного работодателя. Таким образом, законодатель обязывает работодателей проводить предварительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющим работников данного работодателя, что способствует обоснованности отказов работодателя от присоединения к соглашению. В случае если работодателем не представлен мотивированный отказ от присоединения к отраслевому (межотраслевому) соглашению или нарушена процедура отказа от присоединения к нему, работодатель по умолчанию становится стороной соглашения и, соответственно, принимает на себя обязательства по данному соглашению в отношении всех своих работников со дня официального опубликования предложения о присоединении к указанному соглашению.
Согласно п. 1 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 N 610, федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, является Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.
Документ предоставлен КонсультантПлюс
------------------------------------------------------------------------------------
30.01.2015 г.
Может ли профсоюз (его выборный орган) принять решение и самостоятельно подать иск в суд в защиту прав и интересов работника, если сам работник никакого заявления в профсоюз не направлял? Есть ли в этом случае у суда право отказать профсоюзу в рассмотрении иска.
Статьей 391 ТК РФ определяет , какие трудовые споры могут рассматриваться в суде (т. Е. определяет подведомственность этих споров суду). При этом выделяет две группы споров:
1. споры, которые полномочны рассматривать КТС и суд;
2. споры, которые могут быть рассмотрены только судом.
В свою очередь, споры, которые подведомственны КТС и суду, подразделяются на две группы:
1. споры, рассмотренные КТС, но решения по которым обжалованы в суд;
2. споры, не рассмотренные КТС в установленный срок или по которым решение КТС не принято;
3. споры, по которым работник непосредственно обращается в суд, минуя КТС.
В ч.2 ст. 390 ТК РФ право на обжалование решения КТС предоставлено работнику и работодателю.
Часть 1 ст. 391 ТК РФ расширяет круг лиц, полномочных обратиться в суд с заявлением, когда они не согласны с решением КТС. Помимо работника и работодателя в случае несогласия с решением КТС обратиться в суд может профсоюз, защищающий интересы работника.
По смыслу ч.1 ст. 391 ТК РФ профсоюз (его орган) вправе подать заявление в суд в интересах работника. При этом Трудовой кодекс не предусматривает необходимости представления доверенности от работника на такие действия профсоюза.
Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах…» также не связывает с необходимостью наличия доверенности на реализацию их прав обращаться в органы, рассматривающие трудовые споры, с заявлением в защиту работников (ч. 1 ст. 23). Право профсоюзов представлять и защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам индивидуальных трудовых споров и связанных с трудом отношений закреплено в ч 1 ст. 11 этого закона.
Представительство работников профсоюзами – особое представительство, основанное на законе . Поэтому профсоюзы (их органы) следует признавать законными представителями работников, являющихся членами данной организации.
Нормы ТК и Федерального закона «О профессиональных союзах…» позволяют считать, что к профсоюзам и их органам не должно предъявляться требование о наличии доверенности на представительство работника – члена этой организации. Достаточно подтверждения того факта, что в интересах работника в суд подано заявление полномочным лицом профсоюза.
Члену профсоюза выгодно защищать свои интересы через профсоюз при разрешении любого индивидуального трудового спора, так как не надо присутствовать в суде под угрозой привлечения к дисциплинарной ответственности, терять зарплату и премию за время участия в судебных заседания.
Я работаю на предприятии, где введен суммированный учету рабочего времен, и в выходные нас заставляют работать без приказа, а за переработку нам предоставляют не оплаченные отгулы. Это законно?
По общему правилу работодатель не имеет права привлекать вас к работе в выходные и праздничные дни. Однако в организациях, где работа ведется непрерывно, работодатель ваше согласие на работу в выходные дни (суббота, воскресение) получать не обязан, так как вы уже согласились с такими условиями труда при заключении трудового договора. Но на ваши выходные (по графику) это правило не распространяется, они должны предоставляться. Следовательно, если у Вас сменный график, то смена может выпадать на выходной день (суббота, воскресение), но если работодатель вызывает Вас на работу в Ваш выходной день, который может быть любым днём недели, то это должно официально оформляться приказом, с которым Вас должны ознакомить и Вы должны выразить своё согласие на такую работу.
Если вы согласились на работу в Ваш выходной день по графику, то такая работа должна компенсироваться в соответствии с Трудовым кодексом. Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере или по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Следовательно, Вы можете сами выбрать тип компенсации за работу.
Работодатель планирует включить в правила внутреннего трудового распорядка условие, согласно которому работники должны являться на работу не менее чем за 30 минут до начала рабочей смены для подготовки своих рабочих мест к выполнению трудовой функции. Правомерно ли это?
Понятие рабочего времени раскрыто в ч.1 ст.91.Трудового кодекса РФ. Так, рабочее время - время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Время на подготовку к работе (на включение, наладку оборудования) в ТК РФ не упоминается.
В то же время в случаях, предусмотренных нормативными актами, совершение работником действий, связанных с подготовкой к работе, является неотъемлемой частью трудовой функции.
Так, например, в соответствии с п.10 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утвержденного Приказом Минтранса России от 18.10.2005 N 127, рабочее время водителя состоит, в том числе, из подготовительно-заключительного времени для выполнения работ перед выездом на линию и после возвращения с линии в трамвайное (троллейбусное) депо.
Схожая норма содержится в п. 15 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15.
Возложение на работника обязанности по подготовке рабочего места к работе должно быть предусмотрено трудовым договором, локальными актами работодателя, например правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями.
В подобных случаях работодатели при введении норм времени по правилам ст.162 ТК РФ должны учитывать в затратах рабочего времени периоды, необходимые для подготовки рабочего места к выполнению трудовой функции.
Такой вывод можно сделать из системного анализа норм Методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утвержденных Приказом Минтруда России от 31.05.2013 N 235 (далее - Методические рекомендации).
В п. п. 10, 11 Методических рекомендаций сказано, что показатели типовых норм времени на выполнение работ (оказание услуг) слагаются из подготовительно-заключительного времени, основного времени выполнения работы, вспомогательного времени выполнения работы, времени обслуживания рабочего места и т.д.
Подготовка рабочего места к работе - это выполнение работником своей трудовой обязанности, а выполнение функций по подготовке рабочего места к работе должно осуществляться в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Статьей 57 ТК РФ установлено, что режим рабочего времени и времени отдыха подлежит включению в трудовой договор в тех случаях, когда для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.
Таким образом, в целом для работников режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Следовательно, внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка возможно при наступлении определенных обстоятельств - изменении организационных или технологических условий труда.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст.190 ТК РФ).
-------------------------------------------------------------------
Я член профсоюза, согласно Коллективному договору, заключенному на нашем предприятии, за период 2012-2013 г.г. работодатель обязан выплатить ежегодную материальную помощь в размере одного оклада на лечение в связи с уходом в отпуск. Однако, не внося изменения в Коллективный Договор, в одностороннем порядке со стороны работодателя, было принято решение остановить эти выплаты. На сегодняшний день сменился работодатель, который тоже не торопиться производить выплаты. Подскажите, как быть в данной ситуации.
В соответствии со ст.40 Трудового кодекса РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Это означает, что по общему правилу, работодатель не вправе в одностороннем порядке отказаться от исполнения обязательств, принятых им по коллективному договору. Для этого необходимо внести изменения в коллективный договор, либо достигнув соответствующего соглашения с профсоюзом, либо в ином порядке, если такой иной порядок предусмотрен самим коллективным договором.
Если такой порядок не предусмотрен, и изменения в коллективный договор с согласия профсоюза не вносились, действия работодателя незаконны.
Нормой ст.55 ТК РФ предусмотрено, что лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
Согласно ст. 5.31 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции могут наложить административный штраф на работодателя или лицо, его представляющее, в размере от 3000 до 5000 рублей за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению.
До пенсии осталось 10 месяцев. Работаю в большой организации, начальник грозит уволить по сокращению. Имеет ли право сократить меня организация в моей ситуации?
Специального запрета на увольнение работников, находящихся в предпенсионном возрасте, законодательство не содержит. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, соблюдая вышеуказанные правила осуществления процедуры увольнения по сокращению численности или штата, работодатель имеет право Вас уволить по сокращению численности или штата, если Вы не относитесь к тем категориям работников, которые в соответствии со ст. 179 ТК РФ имеют преимущественное право на оставление на работе.
Вероятно, в Вашей ситуации может сработать механизм досрочного выхода на пенсию, описанный в ст. 32 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Так, досрочная пенсия может быть назначена по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам:
•не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин;
•имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно;
•уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации.
Если все указанные характеристики имеются в Вашем случае, с Вашего согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, размер которой определяется по нормам страховой части трудовой пенсии по старости, установленным Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Подобные дела в судебной практике решаются в пользу уволенных в пердпенсионном возрасте граждан при наличии вышеуказанных условий (См., например: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.04.2012 по делу № 33-3207/2012).
По достижении возраста, дающего право на установление трудовой пенсии по старости, получатель пенсии, назначенной досрочно в соответствии с описанным механизмом, вправе осуществить переход на трудовую пенсию по старости.
Важно отметить, что данный механизм досрочного выхода на пенсию может применяться и в случае, если работник выполняет соответствующий вид работ, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», при этом условия о сроке страхового стажа, описанные выше, будут изменяться в соответствии со специальными нормами. Тем не менее, исходя из текста Вашего письма, не следует, что Вы заняты на специальном виде работ, поэтому применению подлежит общий порядок досрочного выхода на пенсию по предложению органов службы занятости.
Должен ли работодатель оплатить больничный лист, если сотрудник представил его только через месяц после окончания болезни?
Обязанность по выплате работнику пособий по временной нетрудоспособности закреплена за работодателем ст. 183 Трудового кодекса, согласно которой условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.
Сроки обращения за указанным пособием определены ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» В соответствии с ч.1 ст. 12 данного нормативного акта пособие назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления нетрудоспособности.
Работодатель издал внутренний локальный акт организации о том, что бюллетени, если работник болеет более 30 дней в году, не оплачиваются. Правомерны ли его действия?
На основании ч.1 ст.183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает сотруднику соответствующее пособие. Федеральный закон от 29. 12. 2006 №255-ФЗ предусматривает перечень лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию при недомогании. К ним, в частности относятся граждане, которые работают по трудовым договорам. Предприятие не может своим приказом ограничить право работников на выплату пособия по временной нетрудоспособности.
Согласно ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. Это в полной мере относится к локальному акту организации, гласящему, что бюллетени , если работник болеет более 30 дней в году, не оплачиваются.
